Sterk Leiderschap podcast

Effectieve teams hebben een basis van vertrouwen, functioneel sturen, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaten. Lencioni gaf ons dit inzicht, maar bespreekt ook de - zo herkenbare - frustratiepiramide. 

Heb jij zicht op je teamleden en hoe fit zij zijn als het gaat om werkfactoren. Scan hen regelmatig op de verschillende aspecten die gaan over werkdruk, regelruimte en sociale steun. In deze podcast leer je ze herkennen. 

Doe-kracht is nodig en zorgt voor vooruitgang en oplossingen. Maar minstens net zo belangrijk is zachtere zijn-kracht die gaat over erkenning, vertragen en het doorleven van de impact van dilemma's en verlies in je werk. Hoe geef jij leiding aan die balans? 

We vinden ze vaker lastig en vermoeiend, die collega's die nog niet helemaal tot ons team behoren. Maar realiseren jullie als team je voldoende hoe essentieel deze zij-invliegers zijn voor de toekomst van je werk? Het zijn unieke kansen. 

We willen zo graag alles goed en fantastisch doen. Willen de perfecte leidinggevende zijn en op alles het juiste en beste antwoord hebben. Hoeveel ruimte geef jij jezelf om te prutsen? 

Bij sommige teams zit ik teveel op het puntje van mijn stoel. Ben ik te aanwezig, te sturend, te oplossend en doe daarmee alles wat juist niet helpend is om dit team in beweging te krijgen en hen te activeren om zelf te leren en te groeien. Dus heb ik een ander mantra nodig. 

We weten allemaal dat kritisch naar elkaar kijken, zoveel kan opleveren voor de kwaliteit, productiviteit, groei en effectiviteit van ons werk. Toch houden we liever de schone schijn op naar elkaar om geen gezichtsverlies te krijgen. Zo zonde! 

Quinn is een oude goeroe in de theorie over leiderschap. Hij leert je te balanceren tussen flexibiliteit en beheersing en tussen interne en externe gerichtheid. Dat levert een mooi pallet van verschillende rollen op. Welke heb jij meer in te nemen? 

Heerlijk uitgerust? En vol goede voornemens om het dit komende half jaar anders te doen?  Hoe hou je dat dan ook werkelijk vast? Welke kleine praktische tips kun je inzetten om ook echt beter voor jezelf te zorgen in het werk? 

Als je kunt steunen op wat je al wel hebt, is het makkelijker om ook stevig te staan in wat je nog kan ontwikkelen. Lopen gaat op 2 benen, maar dat geldt ook voor je vaardigheden. Weet wat je al kan, en ontwikkel de andere kant. Dat is wat je leert in de training #UitAanAfspreken. 

Hoeveel eigenaarschap neem jij zelf in wat je aan eigenaarschap verwacht van de ander. Deze term wordt veel gebruikt, met name vanuit teamleiders naar teams maar vereist een hele kritische spiegel naar je eigen gedrag. 

Hoe goed steun jij je medewerker of collega als diegene een blunder of een fout maakt? Ik hoorde in de horeca een prachtig voorbeeld over elkaar steunen en het ongemak van je collega verlichten.

Het blijft lastig om elkaar feedback te geven. Om het eerlijke echte gesprek aan te gaan over hoe het gaat tussen ons. Terwijl je het ook kan labelen als een oprechte ontmoeting waarin alles erop gericht is om de samenwerking zo waardevol mogelijk te maken. 

De wereld is onzeker, veranderlijk en complex. Er is geen eenduidig antwoord. Dat triggert bij ons allemaal en leidt regelmatig tot krampachtig gedrag - ook bij jou. Als je dit bij jezelf herkent, krijg je de mogelijkheid om het te reguleren en deze spanning doelgericht te benutten. 

Met alle personele onrust is het steeds gewoner dat teams instabiel, wisselend en zoekend zijn. Dus belanden ze steeds opnieuw in de instructie-fase, ook die medewerkers die er al wel langer werken. Hoe organiseer jij deze sturingsbehoefte?

Met krapte, gebrek aan middelen, mensen, tijd, ruimte en waardering leveren heel veel teams vaak toch nog het beste werk af. Tegelijkertijd knaagt het aan de kwaliteit en den passie die ze willen leveren, en dat heeft impact 

Soms heb je zulke lastige situaties, waarin je zelf ook ingezogen raakt en niet meer de juiste dingen doet. De dynamiek in teams, tussen jou en teams of tussen jou en een medewerker vraagt soms echt om opnieuw leren, zoeken, fouten maken en groeien. 

Als nieuwe ideeën, oude pijn, nieuwe inzichten en afwijkende collega's er niet mogen zijn doordat er gedrag is wat ze buitensluit, dan heb je als teamleider te begrenzen én het gesprek aan te gaan over wat er verlangt wordt van ander gedrag. Mét erkenning van iedereen. 

Ik ben groot fan van inhoudelijke teamontwikkeling, waarin je met elkaar regelmatig 'de werking' van het team bespreekt. Maar werd ook verrassend blij van een gezellig etentje waar iedereen bij was en er hele andere gesprekken gevoerd werden. 

Aardig gevonden worden vinden we allemaal belangrijk. Maar onze onzekerheid gaat vaak niet over aardig gevonden willen worden,  maar over goedkeuring willen en die dan zoeken bij anderen ipv bij jezelf. 

Als leider ben je niet alleen sociaal werker, opvoeder, politieman en inspirator maar ook trainer. Een van jouw taken is het leerproces van je medewerkers faciliteren. Het helpt als je daarbij de 4 fases van leren voor ogen hebt. 

Grote ambities geven hoop en zijn uitdagend, maar kunnen tegelijkertijd voor frustraties zorgen als het niet lukt. Knip daarom je doelen in kleinere stappen door gerichte keuzes te maken. Doelen bereiken vraagt om gericht kiezen. 

Leren en ontwikkelen als leider vraagt jezelf uitdagen, kennen en oefenen met nieuw gedrag. Die scherpte ontstaat vaak in coaching. Waarin je op zoek kan gaan naar je eigen reflecties, reflexen en groeimogelijkheden voor effectiever gedrag. 

We laten ons soms lam slaan door al die factoren die ons beperken, bepalen en beïnvloeden. Dat zijn inderdaad feiten. Maar onze eigen emotie bepaalt vervolgens hoe we er mee omgaan en of we effectief gaan staan in onze eigen cirkel van invloed. 

Een goede visie hebben is essentieel. Maar wat als jouw norm de standaard moet worden voor iedereen en je niet goed kan meebewegen met andere normen en waarden. Kun je jouw   waarheid regelmatig aan die van anderen spiegelen?