もりだいの1% 成長ラジオ

役職者たちに向けて、働き方やキャリアデザインについての自分のイメージを共有してみたところ、思っていた以上に認識のズレがあることが分かりました。 「それでいいんじゃないですか」の裏に隠れていたもの 抽象的なビジョンこそ、丁寧にすり合わせる価値がある理由 ビジョンの共有は、一度では終わらないという話 感情論ではなく、組織の方向性をどう揃えるかという視点です。 今日のご質問： あなたは、組織のビジョンを、どれ...

気になる噂を聞いて本人に確認しても、返ってくるのは話をはぐらかすような言葉ばかり。問い詰めれば防御反応が強くなる、でも見過ごすこともできない——そんなジレンマについて考えます。 問い詰めるほど、防御反応が強くなるという現実 寄り添いながら、でも見過ごさないという姿勢 「怖がらせない」と「見過ごさない」を両立させる難しさ 感情論ではなく、情報が出てこない相手との向き合い方についての視点です。 今日のご質問...

「管理職は現場を知っているべきだ」と言われる一方、「現場に入りすぎるのは良くない」とも言われます。この相反する感覚の間で、どう距離を取るべきかについて考えます。 介入しすぎるトップへの違和感から、任せきりへの違和感へ 管理の仕事に偏るほど、現場感は薄れていくという実感 「任せる」と「見る」は、両立させないといけないという結論 感情論ではなく、現場との距離感という設計の話です。 今日のご質問： あなたは、...

採用活動の説明会を一通り回ってきました。「良い人材を採りたい」という気持ちと、「将来、組織の形が変わるかもしれない」という不確実性の間で揺れる、採用判断の難しさについて話します。 育成だけでは埋められない、採用の重み 採るか、採らないか。タイミングの難しさ 不確実な未来への「見立ての精度」をどう上げるか 感情論ではなく、不確実性下での意思決定についての視点です。 今日のご質問： あなたの組織では、「今の...

ある人が「上の人間は仕事ができない」と訴えてくる。でも、その本人への周りの評価も良くない。双方が「相手が悪い」と言っている時、何を信じ、どこまで介入すべきか——そんな難しい判断について考えます。 「どちらが本当か」より「そもそも判断できるのか」という問題 「良くない者同士の言い合い」というパターンの厄介さ 直接の管轄でない場所への介入の線引き 感情論ではなく、伝聞情報との向き合い方についての視点です。...

「何か悩んでることある？」と聞いても、返ってくるのは「特にありません」の一言だけ。相談しやすい環境を整えても、本音が引き出せているかは分からない——そんな現実について考えます。 聞き出せたつもりでも、本音かどうかは分からないという現実 「仕事を楽しくする」こと自体の難しさ 聞き出せなくても、聞こうとする姿勢は伝わるという話 感情論ではなく、人の本音との向き合い方についての視点です。 今日のご質問： あなた...

人事や体制を決める中で、役職者に意見を求めても返ってくるのは当たり障りのない話ばかり。この「誰にでもいい人でいたい役職者」が組織に与える影響について考えます。 「いい人」でいることと「役職者」であることは別の話 中間層が評価を避けると、結局トップが全部見に行くしかなくなる理由 それぞれの階層で「評価する視点」を育てる必要性 感情論ではなく、階層型組織の機能不全という構造の話です。 今日のご質問： あなた...

来年度に向けた体制づくりで、あえて「みんなはどう思う？」と投げかけても、返ってくるのは「それでいいんじゃないですかね」の一言だけ。この「意見が出てこない」という現象について考えます。 「自分で決めてる感」が強すぎることへの危機感 「言われた通りにやる」が積み重なった先にあるもの 意見は待つものではなく、引き出す仕組みが必要だという話 感情論ではなく、当事者意識をどう設計するかという視点です。 今日のご...

ずっと数字だけを基準に判断してきたことに、あらためて気づかされる出来事がありました。数字とは関係のない要素を一つ加えただけで、見え方が全く変わってしまう——そんな経験から考えたことを話します。 同じデータを見ているのに、解像度が変わった瞬間 似た意見の人だけを集めても、組織が成長しない理由 「一つの軸」を疑うことから始まる変化 感情論ではなく、意思決定の"軸"についての視点です。 今日のご質問： あなたの組...

「気づいたら教えて」と伝えていたはずなのに、実際には共有されていなかった——そんな経験から見えてきた、"気づく感度"の個人差と、それを仕組みでどうカバーするかについて考えます。 「そこまでではない」は悪意ではなく感度の差だという話 「気づいてね」だけでは仕組みにならない理由 量を追う文化から質を見る文化への、頭の切り替えの難しさ 感情論ではなく、仕組みで質を担保するための視点です。 今日のご質問： あなたの...

想定外のトラブルを毎日捌いているうちに一日が終わる。「考える時間が必要だ」とわかっていても、その時間が全く作れない——そんな状態について、正直に話してみます。 想定していたはずなのに、想定外が止まらない理由 「捌く」ことと「考える」ことは、全く別の仕事だという話 忙殺される日々の中で、小さな余白を守る具体的な方法 感情論ではなく、時間の奪い合いという構造の話です。 今日のご質問： あなたは今週、「考えるた...

​今回は「経営が厳しい部署の『言い訳と感想』に満ちた無意味な報告会をどう打破し、本当の改善策を生む会議にするか」について、熱量高めでお届けします！ ​大きな会議で繰り広げられる、数字を伴わない「頑張ってますアピール」と具体性のない報告。利用者視点や他社比較、データが抜け落ちた会議がなぜ時間の無駄なのか、そしてプロとして持ち込むべき「具体的な方法論」について徹底解説します。 ​経営が苦しい時ほど現場が陥...

変化のない組織は、摩擦も生まれない代わりに、静かに衰えていきます。実力に応じてチャンスを再配分することには痛みが伴いますが、それでも組織に刺激を入れ続けることの重要性について考えます。 「安定」と「停滞」は紙一重だという話 チャンスの再配分に伴う、避けられない痛み 数字だけでなく、人と組織を成長させるための変化 感情論ではなく、リーダーの覚悟についての視点です。 今日のご質問： あなたの職場は、変化を入...

現場からの報告に「とりあえず対応しておきます」という、その場しのぎの言葉を感じたことはありませんか。もしそれが自分の店だったら、もっと徹底的に対応するはず——そこにある熱量の差について考えます。 「とりあえず」という言葉に潜む、当事者意識の薄さ 「自分の店」だと思えるかどうかで変わる対応の質 エンゲージメントは言葉ではなく、仕組みで育てるという考え方 感情論ではなく、組織の当事者意識についての視点です。...

トップが良かれと思って現場に顔を出し、あれこれ口を出す。でもそれを続けると、現場は自分で判断し責任を持つ機会をどんどん失っていきます。 口を出しすぎるトップが、末端から奪っていくもの 「暇そうなトップ」が、実は組織にちょうどいい理由 本当に大変なときだけ動く、という関わり方の線引き 感情論ではなく、リーダーの立ち位置についての視点です。 今日のご質問： あなたの職場のトップは、普段どのくらい現場に顔を出...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 育成プランに乗せたメンバーがなかなか成長しないとき、「もう少し待てば」と投資を続けるべきか、見切りをつけるべきか——多くのマネージャーが悩むテーマです。 過去に使ったコストが、判断を鈍らせる仕組み 一人への育成投資が、他のメンバーの機会を奪っているという視点 「見切る」のではなく「区切りを決める」という考え方 感情論ではなく、仕組みで育成を設計...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 リーダーというと、つい「指摘する」「締める」ことが仕事だと思われがちです。でも、それだけでは組織は萎縮するだけで、成長の実感を持てなくなります。 毎日指摘されるだけの組織が陥る、萎縮のループ ビジョンを語ったときに変わる、メンバーの目の色 「締める」と「ビジョンを語る」、この2つを両立させる考え方 感情論ではなく、リーダーとしての役割設計につ...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 現場で何かトラブルが起きたとき、「あのとき、こうしていれば」と後から言うのは簡単です。でも、その「後知恵」が、実は現場をさらに萎縮させ、次の事故のリスクを高めてしまうことがあります。 後知恵バイアスが引き起こす"犯人探し"の危うさ 「責める」と「防ぐ」を同時にやろうとする落とし穴 再発防止策を"できるだけ多く"出し合う文化の作り方 感情論ではなく...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 チームで何かミスやトラブルが起きたとき、ミーティングを開いて振り返りをする。それ自体はとても良いことです。でも、その結論がいつも「ルールを守っていなかった〇〇が悪い」「環境が整っていなかった」という同じ場所に落ち着いてしまってはいないでしょうか。 事実として、それは間違っていないかもしれません。でも、そこで終わらせてしまうと、実はチームは...

​今回は「職員の要望を取り入れすぎてシステムが崩壊するジレンマ」と、「自律的に動く者・ダラダラする者の二極化を打破するスポーツ監督型マネジメント」について、熱量高めでお届けします！ ​効率化を求めたはずが、みんなのわがままを聞いてアナログに逆戻りする書類業務。威圧感が消えた組織で生まれ始める「ダラダラ層」と「自律層」の残酷な二極化。全員に平等にチャンスを与えるのをやめ、プレミアリーグの監督のように「...

今回は「自分の習慣やマイルールを絶対に守り抜くために、生成AIを『専属アドバイザー』として使い倒す方法」について、熱量高めでお届けします！ ​分かっているのに誘惑に負けてしまう……。人間の意志の弱さに絶望していませんか？ 自分の行動基準やマイルールをAIに学習させ、心が揺らいだ時に「やるべきか・やめるべきか」をジャッジしてもらう画期的な仕組みを大公開。 ​人間の脆い「意志の力」に頼るのを今すぐやめるべき理由...

​今回は「ブランド力のない組織が、採用活動や現場の勝負で結果を出すためのマインドセット」について、熱量高めでお届けします！ ​朝からの出張で就職説明会へ。オンラインが普及した現代でも、現地に赴き、行ける学校にはすべて足を運び、顔を合わせてコミュニケーションを取る。華やかなブランドがなくても、泥臭く手足を動かし続ける理由とは？ ​ネームバリューがない現実をどう受け止め、どう戦うか ​結果が出ないかもしれな...

​今回は「他責思考を捨て、すべての矢印を自分に向けて成長する人材の条件」について、熱量高めでお届けします！ ​正解のない現場で、環境や他人のせいにして愚痴をこぼす若手たち。しかし、本当に伸びる人間は、どんな時も矢印を自分に向け、「自分ならどうするか」を考え抜いています。 ​なぜ「他人のせい・環境のせい」にする人間は1ミリも成長しないのか ​伸びる人材が持っている共通の思考パターン「自分事化」の技術 ​他人の...

今回は「耳の痛い指摘を受けた時のマインドと、現場のクオリティ低下を食い止める組織改革」について、熱量高めでお届けします！ ​「担当制なのに患者の体調変化に気づかない」「医療行為の見落としが放置されている」。職場の深刻なミスを指摘され、最初は反発心を抱きつつも、一歩引いて自らの「基準の甘さ」と向き合ったマネージャー。 ​雑務・管理・臨床指導に追われ、組織が「ずぶずぶ」になってしまう構造的要因を解剖します...

今回は「手段が目的化したプロジェクトの罠と、中堅スタッフの根本的な育成論」について、熱量高めでお届けします！ ​「学会発表をしたい」と申し出た2人の中堅スタッフ。しかし彼らには、日々の臨床に対する疑問（問い）も、真剣に取り組む姿勢も欠けていた……。無理やりにでも形にして発表させるべきか、それとも働く姿勢という土台から正すべきか？ ​指導役と現場トップがぶつかる「手遅れに思える中堅の育成」というリアルな葛...