おいしい組織 〜いま経営者にきいてほしい人事と事業の話〜

▼今回のトーク内容： 組織内のミスコミュニケーションを防ぐ方法／リモートワークなど、ミスコミュニケーションが起きやすくなっている／言った言わない、情報が正しく伝わらないetc...／情報の設計が大事／オープンコミュニケーションってどうなの？／「わかりあっている前提」は危険／仲裁者が入ると情報量が増える／仲裁に入る場合は、お互いの言い分を仲裁者に向けて話してもらう／ミスコミュニケーション＝わかり合えなさ／受...

▼今回のトーク内容： ゲストは事業人の共同代表・西村晃さん／「組織人事の伴走」「伴走できる人を輩出する」2つのサービスを提供／組織・人事は、個別具体の課題が多い／そもそも、何が課題の根幹なのか？を特定／組織の未来を切り開く「Future Enabler」をあらゆる組織に／コンサルではなく「伴走」／人の目の色が変わる瞬間が好き／一番うれしいのは、支援先の「円満卒業」／MC宇尾野は「柔軟性を持っている固い人」 ▼番組概要...

▼今回のトーク内容： 今回はお悩み相談回／ハチドリソーラー株式会社の池田代表のお悩み：組織が5人から20人に増え、事業が拡大したタイミングで経営者が気を付けるべきことを教えてほしい／従業員1人1人が過重労働になりやすい／「思想の言語化」を行うと良い／社長は新規事業にコミットすべき？／ここは託すけど、ここは介入するという決め事を作っておく／「手を離しても、目は離さない」／自走タイプの経営者の場合、周りに脇...

▼今回のトーク内容： 2026年の人事トレンド／女性管理職比率、2030年の目標達成に向けてのカウントダウン／管理職候補は急には育たない／AI活用も、2026年の大きなテーマ／人事評価はAIで判断できるのか？／新卒採用の定義が変わる？／若いメンバーにどんな仕事を任せるべきか／PDCAをまわす、周りを巻き込む力の重要性／頭脳は人間、AIは手足？／環境が変わり、ハレーションが起きる可能性も／女性起業家も、テクノロジーやAI関連...

▼今回のトーク内容： 宇尾野と池原が今年買ってよかった本／池原ベストバイ①『心理的安全性 最強の教科書』ピョートル・フェリクス・グジバチ 著／宇尾野ベストバイ①『冒険する組織のつくりかた』安斎勇樹 著／宇尾野が「買った本は溜まっててもOK」というスタンス／必要なときに熟読する／池原ベストバイ②『組織の力学 パワーを掌る』髙岡明日香 著／宇尾野ベストバイ②『心眼：あなたは見ているようで見ていない』クリスチャン・...

▼今回のトーク内容： 社員と社長の熱量の差、どうやって埋める？／温度差があると経営者は孤独になっていく／自分の熱量を良い意味で「感染」させていく／ポジティブな伝え方かネガティブな伝え方かで変わってくる／トップの言葉を翻訳するナンバー2（=参謀）をつくる／社員との関係づくりが、トップの孤独を埋めるためになってしまうのはNG／ありのままの自分を開示できる人が一人でもいると良い／決定プロセスを社員にある程度渡...

▼今回のトーク内容： 仕事と老いを考える／40歳を過ぎると明らかに今までと違う／女性は更年期もある／アンチエイジングではなく、ウィズエイジング／脳のスピードが衰えてくる／衰えた部分を任せられる人を探す／身体が元気なうちに、少し無理をして「経験資本」を取りにいく／AIが一般化すると、若い人は経験資本を取るコスパを悪く感じてしまう？／逆に老いるとAIを使ってカバーできる？／女性は出産・育児と仕事のピークが重な...

▼今回のトーク内容： 「評価」ってそもそも何？／人間の能力は測れるものなのか／コンピテンシー（行動特性）は可視化できない／評価者のクセでも変わってくる／ミニミー症候群＝評価者は自分に似た人を評価しやすい／「こういう行動特性があれば評価する」もしくは「納得をつくる」ことを最大化するという方向性も／公正な手続きが踏まれていると思われていれば、納得されやすい／異議申し立てができるプロセスを設計しておく／日...

▼今回のトーク内容： 「やりっぱなしにならない研修」とは？／本音で話せるのが良い研修の場／定着しない研修で「やった感」だけが残るケースがある／目的のためには研修じゃなくても良いパターンもある／講師がしゃべるよりも、受講者間でしゃべる機会が多い研修は良い／1回に詰め込んでも定着できない／受講者に目的を醸成させておく／点で終わらせない工夫を／「人に教える」ができるようになると定着した証拠／学んだことを他...

▼今回のトーク内容： お悩み相談室企画を不定期で開催／隣の芝生が青く感じてしまうというお悩み／年代別に「就職トレンド」がある／一時期はスタートアップがトレンドだったが、現在は大企業やマイクロ起業がトレンド／「自分はこうありたい」という像は世相に引っ張られている？／キャリア観は、新卒時の環境は社会情勢に大きく影響されるという研究も／「自分は何がしたいのか」という意志は、実際どこまであるのか／そういう悩...

▼今回のトーク内容： 自己認知のズレをフィードバックの話／自己認識がズレている人に対してどう伝える？／コミュニケーションのトラブルにも繋がる／自分ではめちゃくちゃ上手くいっていると思っていたことが、実はトラブルの元だった／自分の間違いが相対化できない環境は危険／自己開示できる組織は自己認識力が高い／自信と能力の差の認識にジェンダー差があるという研究がある／5を15に感じている人に対して、15と認識してい...

▼今回のトーク内容： 理想の「目標設定」とは？／ちょうどいい目標の答えはない／目標が社内で閉じているか、外部も関係してくるのかで柔軟性が変わる／逆算からのライン設定、前年度の結果から見た目標、投資家からの期待の3層構造／目標設定の「刻み方」を意識する／目標は採用と育成にも関わる／事業の方針が具体で見えてきたときに目標が見えやすい／書籍『目標という幻想』によると、目標は新規模索性を減らしてしまう／目標...

▼今回のトーク内容： 「理想の会議」ってなに？／会議の種類も様々／「一緒に何かを考える」「何かを共有する」「何かを決断する」の3種類に分けられる／しかし社内の場合、目的が混ざる場合も／ワークショップや合宿も会議のひとつ／「場」も大事／どういう環境かで発想も変わる／事業人の経営チームは3ヶ月に1回合宿すると決めている／先にブレストは文章化しておく／会議前の準備をクライアントにもお願いする／会議の1個前に履...

▼今回のトーク内容： ポッドキャストを始めてみて／音声だとカメラを気にせず喋れる／認知が広がった／ポッドキャストきっかけで会話が発展することも／toCとtoBだとメディア戦略が違う／喋ることで思考が進んだ／単純に喋る場数が増えた／「これ聴いてみてください」と自己紹介しやすくなった／社内のコミュニケーションでも使いやすい／「誰とコンビを組むか」も大事／利他的であると「信頼度」が上がる ▼番組概要： 組織づくり...

▼今回のトーク内容： 労務とコンプライアンスの話／残業時間がちゃんとカウントできてなかった、未払いだったというケース／裁量労働制なども法律ギリギリというケースも／社員が少ないときに、勤怠管理がいい加減なまま会社が大きくなるということも／退職勧奨の難しさ／社員数名単位のときから就業規則は作るべし／社員に「居場所」と感じてもらえるようにする／ホワイトさが事業の目的と合致していない場合もある／リーダーが労...

▼今回のトーク内容： メンタリングとコーチング／コーチングとは別に、経験をシェアできる「メンタリング」／経験したことがある場合はコーチ、経験がない場合はメンター／「自分が何をやりたいか」のピンが立っていない場合が多い／コーチングは、本人が受けたいという気持ちがあるかどうかが一番大事／特に女性は周囲に同じような人がいない場合が多く、その場合はメンターが有効／「上から目線にならない」が一番大事／教える側...

▼今回のトーク内容： 人材開発・人材育成について／組織の中で活躍するだけでなく、個人が意味を持って幸せを感じられるか／人事がどれだけ空気や環境を作れるか／外発的動機が内発的動機に変わっていくプロセスが大事／「must」に応えていくことによって「can」が生まれてくる／ジョブクラフティング=自分で仕事を作れるようになると、内発的動機が生まれてくる／育成ができる人を育てるのも大事／都度振り返るクセ(=内省)のプロ...

▼今回のトーク内容： 良かれと思って導入したHR施策なのに、現場から不満が／人事の評価項目が多くなって運用者に負担がかかるケースも／運用し始めて「おや？」となったら、バージョンを進めたり戻したりいろんなパターンがある／人事制度は引き返せるように最初から設計するのがおすすめ／個人の能力が上がっても会社の売り上げが伸びず、アンバランスな状態になるケースも／攻めモードで設計すると、そうでない状態の時に制度を...

▼今回のトーク内容： 異能人材が活躍できる組織の作り方／「異能人材」と「ブリリアントジャーク」の違い／ブリリアントジャーク＝大きな成果をあげるけど、組織に悪影響を与える人／組織への悪影響とは何か／頼っていた能力の高い人がブリリアントジャークになってしまうケースも／ブリリアントジャークを採用しないポイント／自己愛が大きすぎる人かどうかが見極めるポイント／過去のネガティブなフィードバックを聞いてみる／「...

▼今回のトーク内容： 組織の「流動性」とは？／外部から入ってくる部分と、内部の人の動きも流動性／人の動きをどう設計するか／顧客が変わる可能性がある以上、それに備えて流動性を改めて設計したい／動く前提で設計するため、マニュアルやナレッジを蓄積する／人を動かすときは、ちゃんと説明する／「社内副業」をするケースも／出戻りウェルカムの雰囲気を出すための「アルムナイネットワーク』／アルムナイネットワークは維持...

▼今回のトーク内容： 「1人目人事」を置くタイミング／10~30人くらいで導入するというケースが多い／1人目人事は「巻き込む力」が大事／全ての人を横断してコミュニケーションが取れる人が必要／1人目人事に「よろしくね」はNG／レア人材なので、別の職種の人でも可能性があるかどうか見極めたい／社外CHROを活用するという手も／「組織を客観的に見ていること」が社外CHROの強み／会社が経営者の期待以上に大きくなっていったとき...

▼今回のトーク内容： MC池原の専門分野「女性活躍」について／女性管理職はなぜ必要なのか／女性活躍の1つ目の定義は「働きやすさ」／2つ目は能力に応じて職位が上昇できる「働きがい」／働く女性は現在全体の45%、しかし女性の部長は8.2%／日本の企業の4割が、課長などのエントリーレベルの管理職すらゼロ／同質性が高い組織は、見落としが起きがち／家庭志向の女性、バリキャリ志向の女性は全体の2割／残りの6割はどちらにもなり...

▼今回のトーク内容： 経営者のセルフメンテナンス術／2人とも医学知識はありません、個人の感想です／宇尾野は睡眠を大事にしている／オンとオフの意識／頑張っていることは、いつか何かに繋がると思っている／自分に感情に関してメタ認知を効かせるようにしている／池原は「10~15分の間に複数のことを同時にしない」ようにしている／週に1回、絶対にミーティングを入れない日を作っている／ミーティングを入れない日は「ストラテ...

▼今回のトーク内容： 「変化する組織」を考えなきゃいけない状況が増えている／政治・経済状況の変化、AIの発達など変数が多い／組織が大きいほど、環境に適応させるのが難しい／定期的に組織の状況を見直すイベントを作る／あえて「他責になれて、かつ責任を負える人」を採用する／良いサイクルにどうやったら行けるかをみんなで考える／「普段動いていたものが動かなくなる」のが組織衰退の兆候／変化を作ろうという努力をし続け...

▼今回のトーク内容： どういう人をリーダーに選ぶのかは永遠のテーマ／「熱量の高いチーム」とは？／ゴールや目標が曖昧だったり、目標が高すぎると熱量が生まれにくい／目標設定と、一人一人の執着がポイント／目標のためのリソースが明確にあることも大事／ただテンションが高いだけでは「熱量が高い」とは言えない／リーダーを選ぶ3つのポイントはウィル・スキル・パワー／参謀、COOを採用する際の悩みはよく聞く／最初から会社...