おいしい組織 〜いま経営者にきいてほしい人事と事業の話〜

▼今回のトーク内容： Takramの渡邉康太郎さんがゲストに登場／組織に所属する感覚はどこから立ち上がる？／渡邉さんの感覚は所属というよりも「タグ付け」に近い／タグや肩書きは自分をどこかに落ち着かせる／意図してどこかに所属しているのか／所属をするという感覚がもたらす意味／現場から自然発生的に生まれた「伝統」を拾い上げられるか／所属感があると、組織の哲学を自分の言葉で語り直す／組織に愛着が生まれる場面／一人...

▼今回のトーク内容： ミドルマネージャーの育成難しすぎ問題／マネージャーを罰ゲームと考える人も増えてきた／女性のみならず男性も管理職をやりたがらない／現場から意思決定サイドにどう上げるか／各セクションの距離をどうするかでマネージャーの数が変わる／プレイングマネージャーが増え、どっちも求められてしまう／マネージャーが大変そうに見えるために「やりたくない」と思ってしまう人も／インセンティブ制度の設計も重...

▼今回のトーク内容： 女性リーダーのバーンアウト問題／多くの研究でキャリアとジェンダーを比較すると構造的違いがあることが明らかに／女性リーダーは強く見せると嫌われる、優しく見せると軽んじられる／女性には昇進に寄与したい業務が多く依頼される／役職が上がると、女性の燃え尽きは男性の倍になる／女性リーダーは少ないので目立ってしまうのでお手並み拝見される／象徴化しないようにする／燃え尽きた場合は時間をかけて...

▼今回のトーク内容： 野村が考える組織のリーダー像／あまり細かい指示はしたくない／Chronicleにいると何かを得られるという環境をつくりたい／「言論の自由があった方が世の中が進む」ということを歴史が証明している／社員の自由さとChronicleのブランドのバランスの取り方が難しい／どうしたらトッププロデューサーを超えることができるか／Podcastは人間に紐付けやすい／動画は情報に目がいくが、Podcastは人間自体に目がいき...

▼今回のトーク内容： 経営者の家庭の事業の両立難しすぎ問題／経営者の労働時間は雇われている人の倍／パートナーがどういう立場の人かによっても変わる／女性は育児にかける時間が男性より圧倒的に多い／育児において予測できることはすべて準備していた池原／普段からパートナーとどれだけ話し合えるか／突発的なことが起こっても許される環境づくり／定期的にパートナーや子どもと話し合う仕組みを作っている家庭も／子どもに対...

▼今回のトーク内容： Chronicleはこういう組織でありたいという像／Podcastは「アテンションエコノミーへのカウンターパート」／コンテンツに関する価値観はおおよそ一致していたい／情報密度を高めるのは何なのか／Podcastの価値は「その場だから生成された話がどれだけあるか」／AIで出てくるものは「前提」／一番最初のスタッフはとても重要なのでミスマッチが怖い、候補者が絞られる／インターン的なポストを用意している／数...

▼今回のトーク内容： 番組開始から1年経ち、気になった回を振り返り／宇尾野的には#39の「感情労働」、#2「理想の状態」回が印象的／池原的には#19「ブリリアントジャーク」、#31「仕事と老いについて」が印象的／80歳90歳になっても現役で働いている人の話／「聴いてます」という反響をもらうと嬉しい／公開収録企画など今後やっていきたい／この番組の各回は「秘伝のレシピ」／「ナラティブのある組織ってなんだろう」について考...

▼今回のトーク内容： Chronicle代表の野村がゲストに登場／宇尾野と野村は前職の同僚／Chronicleは組織作りの真っ最中／立ち上げから4年、関わる人は20人ほど、全員業務委託／Podcastを基軸にして、社会的意義を考えて別の事業をする可能性も／企画の手癖がついてしまっているという悩み／コンテンツへの関与量を少しずつ減らしている／正社員の採用の検討／番組で差がつくのはゲストではなくホスト／プロデューサーと出役を探して...

▼今回のトーク内容： 経営者は普段何の勉強をしている？／面白い人に誘われたら行ってみる／eラーニングを活用している池原／「他者から学ぶ」がメインの宇尾野／自分がどういうスタイルを好むのかをメタ認知する／Mentor ForではSlackに参考シェアチャンネルを作っている／社員を面白そうな研修に送り出す／学び続ける組織ができたら最強／2:6:2の法則／体験を連鎖させることを意識する／学びは新しい「眼鏡」を手に入れること ▼...

▼今回のトーク内容： 幸せに働くとはどういうことか／宇尾野にとっての幸せ=朝起きたときのテンション／池原にとっての幸せ=スッキリした状態／「自己実現成長」「つながり」「前向きさ」「独立性」の4つを満たしていると「幸せ」／前向きな動機で働いているか／「この会社で働いている」という意味をどれだけ体感できているか／「ハレとケ」を設計する／共同体としての絆をどう深めるか／昭和回帰の流れも／経営者が幸せそうに働...

▼今回のトーク内容： 「自分らしい経営」とは何かを為末さんと語る／「外から見たらしさ」と「自己認識のらしさ」／組織のらしさをどこまでグリップするか／スポーツ経験がリーダーシップのスタイルを形成する？／ラグビーとアメフト／名指導者はらしさ全開／自分らしさと社会からの要請の間で揺らぐ／タコの心身問題／自分らしさの定義はできるだけ小さく／テクノロジーが加速する時代にアイデンティティをどう語り直すか／抱えて...

▼今回のトーク内容： 「心理的安全性」の誤解／「心地良さ」「ユルくて良い」という意味に誤解されがち／部下が言いたい放題になってしまうケース／職場が何のための場なのかをリーダーが明確に示す／横や斜めのつながりがある状態にする／個人に依存させすぎない／話せる場をつくる／対立を歓迎する文化／多様性と心理的安全性はセット／対立意見の発言の意図を聞いて、最後まで聞ききる／似た人ばかり採用してないか／自分自身が...

▼今回のトーク内容： 為末さんと「思い込み」について語る／認知はどのように形成されるのか／諦める=明める／思い込みはメンタルブロックであり、自分では気づかない／そういう無意識から解き放たれるのが「遊び」／無意識に縛るものにどうやって気づくのか／海外の大ざっぱな指導から気づくことがあった／引退して社会に出て「お客さん」がいることに気づいた／アイデンティティも思い込み／どうしたら世の中の思い込みを揺さぶ...

▼今回のトーク内容： 組織の不正はどう見抜く？どう防ぐ？／不正は組織の構造から生まれる／最初は小さい不正から始まる(割れ窓理論)／人事周りだと経歴詐称など／予兆や変化に気づく／業務が属人化すると不正が起こりやすい／不正する人は初動でそれが不正だと思っていない／不正する人は役員や管理職の割合が高い／不正対応マニュアルも必要／組織として不正を隠そうとするかオープンにしようとするかで初動がまるで変わる／なる...

▼今回のトーク内容： 為末さんの大ファンの宇尾野／東京大学の研究センターの教授に／為末さんの興味は「人間観を提示したい」／AIが出てきて、組織はどうなるのか／料理が好きだという為末さん／「上手になりたい」というモチベーションはどこにあるのか／「世界で一番になるとどういう風景なんだろう」という興味があった／料理はコントロールが効くが、組織作りでは効かない部分がある／組織作りが上手い人は「楽しんでいる」／...

▼今回のトーク内容： ベトナムに住むリスナーさんからのお便り／勉強会についてのお悩み／参加者の同じ興味をテーマにすえる／参加者の関係構築を作る／「この場だからこそ聞ける」という要素を作る／勉強会では人との出会いがある／事業人も勉強会で出会った人でできた会社／勉強会を主催すると人のハブになりうる／「テーマ設定に悩む」こと自体をテーマにすえるのもアリ／AIの時代だからこそコミュニティに価値が出る／場に集ま...

▼今回のトーク内容： 営業パーソンの最新採用事情／池原の会社Mentor Forも営業職の採用活動中／各企業が求めているような人は枯渇している／採用して育てるという選択肢も／OJTは不可欠／商談できる会社をマッチングする外部サービスもある／経営者が営業するところからどう脱却するか／ここまでは代表が行く、ここまでは部長、など切り分ける／会社に対する共感が強い人が営業として育ちやすい／「売り切る」というスキルとマイ...

▼今回のトーク内容：  退職勧奨にまつわる悲喜こもごも/センシティブなことなので表に出てこない/退職勧奨と解雇は違う/やり方を間違えると違法になってしまうことも/個人の能力適性不足、人員削減、業務態度が大きな理由/PIPを組んだ上で一緒のやっていくのか退職するのか時間をかけて判断する/本人と対峙するのが入り口/当事者ではない周辺の人たちの心理的不安を考慮する/沈黙するのが最悪パターン/本人の確認をとって配慮しな...

▼今回のトーク内容： ホワイトカラーの感情労働／感動労働とは、自身の感情を抑制したり管理をするストレスの多い仕事／いろんな職種で感情労働度合いが増している／AIによって、人間が感情労働の部分を担うようになるという話も／宇尾野も相手の感情に合わせることも／感情労働の息抜きには料理がおすすめ／気負わず話せる経営者仲間を作るのも重要／自己開示も大事だが、弱さを見せることで不安を広げてしまう紙一重な難しさも／...

▼今回のトーク内容： ビジョンの語り方とそのジレンマ／上手い人の作法や所作を参考にする／ナラティブ＝その人らしいストーリーを経営に盛り込めているか／個人の内面にある過去の原体験をコーチングやジャーナリングで引き出す／キラキラしていることを言うと、普段の細かい業務とのギャップが生まれる／自身の弱さを認めること、ビジョンと現場の間を編集することが重要／脆弱性があるので助けて欲しいという自己開示をする／経...

▼今回のトーク内容： 相性が悪い部下やメンバーとの付き合い方／経営者は「感情労働」で疲れやすい／価値観のずれがどこで起こっているかを認識し合う／モヤモヤを「価値観のずれ」と認識する／相性とは「感情的行動的適合性」／相性が悪い人と対峙した時にどうするかを組織として決めておく／決めてないとどうしてもコンフリクトを「回避」してしまう／多様性がある組織だとコンフリクトも起こる／過度に干渉し合わないのも大事／...

▼今回のトーク内容： 組織の多様性と同質性、どっちを優先する？／同質性が高すぎると、見落としや集団浅慮が起こりがち／しかし表面的な多様性だけを取り入れてもうまくいかない／イノベーションを生み出したい場面では多様性を大事に／何かを一気の推進するスピードが大事な場面では同質性を大事に／同質性採用から多様性採用に切りかえる時が一番カロリーがかかる／業務委託や社外取締役を視野に／どこで「次のフェーズ」にいく...

▼今回のトーク内容： どうする？企業経営とAI活用/採用を抑える企業も/大きな会社は人の配置転換が効きやすい/業務が属人化していると、時間が浮く社員も出てくる/AIによって誰にどう時間が生まれているのかが見えにくい/AIを多く使っている人ほど孤独感が生まれやすいという研究も/非エンジニアだと、活用にハードルがあるAIも/経営者がAIを使わないと、メンバーもAIを使う機会がなくなる/すべてAIが正しい決断をするとは限らない...

▼今回のトーク内容： 正しい「褒め方」を考える／宇尾野の場合は、プロセスを褒められると嬉しい／池原の会社では研修で「褒める時間」を設けている／宇尾野おすすめの本『組織と人を動かす科学的に正しいホメ方』／資質よりも変化を褒めよう／褒めすぎると有能感などのバランスを損なう／おべっかやお世辞になってしまうパターンに注意／AIがすごく褒めてくる問題／褒める目的は「その人の成長」／語彙力のない褒めはNG／相手がど...

▼今回のトーク内容： 経営者の参謀の見つけ方／ビジョンを実現するための道筋をつくる人が参謀／いろんな会社でナンバー2を務める「プロの参謀」が存在する／採用エージェントに提案をもらう／参謀を社内登用するのも有力な選択肢／参謀機能を何人かに分散しよう／トップは精神的に不安定になりやすい性質がありがちなので、ドッシリ構えていられる人が参謀向き／参謀に裏切られないかも重要／社長と参謀でお互いにプライベートも...