組織ラジオ　いまのたかの

今回は一般的なシーズンからは遅れながらも新卒採用に成功した企業の話からスタート。 そこから面接官の素養、人としての器の大きさを決めるものへと、さらに組織のリスペクトの文化を作る行動へと展開していきました。 「リスペクトの文化」とは言いますが、具体的にはリスペクト（尊敬）とは何で、どう行動することなのでしょう？ E.フロムの尊敬の定義と名将ボビー・バレンタイン監督が考える良いチームの行動、それらにインス...

今月、今野は起業25周年を迎えます。 来し方を振り返ると後悔（More）が先に浮かんでくると言います。 もう一度やるなら、やり直せるなら・・。 人間は不思議なもので、人が違い、時代が変わっても、同じ失敗をするものです。 だから私たちベテランの失敗は、後に続く人たちの役に立つのだと思います。 その一方で、そうした失敗を乗り越えてきたからこそ得た人生の宝物（Good）もあるのだと思います。 今回は、1人の先輩の赤裸々...

経営から新たな指示が降りてくるとき、メンバーは経営の本気度を探っています。組織改革など大きな変化があるときは尚更です。 経営が本気だと思えばやりますが、いつの間にか立ち消えになるなら無駄なことはしたくないからです。 つまり、経営の本気度がメンバーに伝わらなければ組織は動きません。 本気度を伝えるために、経営者はどうすべきでしょう。 また中間管理職はどうすべきでしょう。 『組織ラジオ』はSpotify for Podca...

新入社員が入社してもうすぐ3ヶ月。 育成の進捗はいかがですか？ 専ら役員クラスのコーチをしている今野が珍しく新入社員のコーチをしています。 そこで気づいたことの中から３つの症候群を選んでお話ししました。 名付けて（その場で名付けたのですがw） ①「守破離の守」症候群 ②「何でもかんでも学ぼう」症候群 ③「素振り100回」症候群 髙野が振り返っても「あるある」です。 これらの症候群に陥らせいないために大切なことは「...

前回取り上げた“マクナマラの誤謬”にはさまざまな反響をお寄せいただきました。 そのなかでリスナーの柴田教夫さんに教えていただいた「爆撃機の装甲」という話。 目の前にあるデータを鵜呑みにせず、見えないデータを見ることの重要性を説いた話です。 そんな折、高野はクライアントのCS（カスタマーサクセス）部門のマネージャーから相談を受けたのです。 経営から降りてきた「解約率1%」という目標に違和感を覚え、それに変わっ...

来月でコンサル開業25周年を迎える今野の、最初のクライアントでの失敗談から話はスタート。 それはまさに“マクナマラの誤謬”でした。 奇しくも5月29日放送のNHK「映像の世紀 バタフライエフェクト」のテーマがベトナム戦争時の米国国防長官マクナマラの誤謬。 “マクナマラの誤謬”とは定量的な観察のみに基づいて決定を下し、定性的な観察を無視するために全体像を見失うことを言います。 企業においてもKPIの設定、評価項目の設定...

6月に入り、新入社員に対して本格的なOJTを開始する会社も少なくないでしょう。 新入社員が一定の規模の人数になると人事部が直接育てることよりも現場のOJTの比重が重くなります。 だとすれば人事部の最も大切な仕事は「人を育てることができる人」を育てることだと言えます。 しかし多くの会社では、OJT担当者の選抜に際してどんな社員に適性があるのかを深めることなく選抜していないでしょうか。 また選抜したOJT担当者に、OJT...

個々のメンバーが優秀であっても、集団で決すると間違っていたり、浅くなってしまっている結論に達することがあります。 それが起きる4つの要件とそれが起きる理由、そしてそれを防ぐ４つの対策があります。 元々は政治における集団浅慮の研究成果ですが、実は企業組織にも当てはまります。 特に若いベンチャー企業に起きそうな要件ですが、大企業でも伝統ある中小企業でも、また会社全体ではなく部署単位でもその要件の全部または...

マネージャー向けの教育研修と既成概念ができている幾つかの教育プログラム。 それをあえて役員からメンバーまで行うことにした会社。これが大きな効果を生んだという話から始まりました。 例えばコーチングやファシリテーションは、管理職向けのスキルだとされてきました。 発想を変えて、メンバーにもコーチングやファシリテーションの教育機会を提供します。 するとコミュニケーションの質が格段に上がり、加えて効率的なコミュ...

GW明けに新型コロナが5類に移行されました。 この3年の間にリモートワークが定着するなど大きな変化がありました。また、その中で私たちも多くの気づき、学びがあり、創意工夫もしてきました。 さてこれまでは、多くの企業が「原則リモートワーク」「週1〜2日出社」など出社制限をしてきましたが、インフルエンザと同じ5類になった今、出社はどうするのでしょう？リモートワークを継続する、原則出社とする、元に戻す・・と方針の...

新卒新入社員の初期研修が一段落する頃です。 ある会社の新人研修から話はスタート。 自分の頭で考え自分で決めるよう、よく工夫された新人研修です。 さらに他のある会社では、事実の羅列で終わってしまいがちな新人の日報に、学んだことをオリジナルのネーミングをして「法則」として記載させるようにしました。これによって経験の概念化が進み、学びが定着して応用が効くようになります。 新人研修に限ったことではなく、上司や...

組織に学ぶ風土を作ることはとても大切です。 そこで人事（教育研修担当）が、多くの社員に受講する意欲が湧き、受講者が増えることを狙って多種多様な科目を用意することを見受けます。 これ自体はとても良いことです。 個々の従業員が学ぶのは良いことなのですが、実はその集合である全社のパフォーマンスが上がっていない、場合によっては下がってしまうという、経済でいうところの「合成の誤謬」が起きる可能性があります。 こ...

12年前の東日本大震災の際に、後に「釜石の奇跡」と呼ばれることになる、お手本とも言われる避難行動がありました。 しかしそれは「奇跡」ではなく、8年がかりの地道な教育訓練が生んだ、小中学生・消防団・地域住民らが一体となった避難行動だったのです。 企業も予期せぬ天災・人災に突然襲われます。しかしそのリスクを未然に防ぐ教育訓練、それが起きた時の対応などの準備は後回しにされがち。ことが起きてから慌てて対応し、...

新任者は移動先に張り切って赴任します。 張り切ることは良いことなのですが、自分の存在感を出そうとすると無意識のうちに前任者を否定してしまうことがあります。 前任者を否定することは、その部下としてともにがんばってきたメンバーの誇りも傷つけます。 存在感を出し、改革を進めようとしたのに協力が得られないというしっぺ返しを食うことになるのです。 しかもそれは往々にして顧客視点からもズレているため、顧客の支持も...

組織や仕事に感情を挟んではいけないと思っていませんか？ それは決して間違いではないのですが、感情なく仕事をすることは不可能です。 感情的になったり、感情を爆発させてしまうことは時には大切ですが、多くの場面ではチームにとってマイナスになります。 しかし、どんなに押し殺していても、どんなに合理的であっても、感情にまで視野を広げるとリアリティを持った真実が見えます。 メタ認知、自分を客観視することは重要です...

米国の社会学者マーク・S・グラノヴェターは、家族や親友、同じ職場の仲間などのような強いネットワーク（強い紐帯、Strong Ties）に対して、ちょっとした知り合いや知人の知人といった弱いネットワーク（弱い紐帯、Weak Ties )があること、Strong Tiesは孤立しやすいためStrong Ties同士のブリッジとしてWeak Ties が重要な役割を果たすことを提唱しました。 企業組織が効率性を求めればそのネットワークは必然的にStrong Tiesに...

「初心忘るべからず」は世阿弥が残した言葉です。 現代では「習い始めのころの謙虚で真剣な気持ちを忘れてはならない（デジタル大辞泉）」という意味で使われますが、実は世阿弥はそれ以外にも二つの意味を言っています。 その一部については剣豪も同じような意味だと思われることを言っています。 それはビジネスパーソン個人としても、組織としてもとても役にたつ、含蓄のある言葉です。 長く語り継がれた言葉には時を超越した力...

北海道で一人暮らしをする92歳の義父に幸せになってもらおうと、今野は2年ほど前に北見市に移住しました。 高野が見ていても、最近では実の親子ではないかと思うような関係になり、お義父様もとても安心した、素敵な笑顔をされていました。 そのお義父様が脳梗塞に倒れたのです。 しかし、異変を察知した今野がすぐに駆けつけたことで一命を取り留めました。 近くに移住していたからこそのこと。 加えて今野が、何か起きたときにど...

大企業病という言葉がありますが、大企業になると大企業病になるのでしょうか？ そもそも大企業病と呼ばれる症状の原因は何でしょう？ 私たちが見ていると、小さな企業でも、若いベンチャー企業でも、大企業病の症状が見られる会社があります。 会議ばかりやっている。会議が長い。部下に丸投げして上司が楽をしている、縦割り組織になって部門間のコミュニケーションが悪い・・・。 決して“大企業だから”起きるわけではないと思い...

一定規模以上の会社組織には階層があります。 取締役の責任は執行役員の責任とは明確に違います。 取締役の職務は会社法で定められているので明確で、上場企業では特に厳格ですが、未上場であっても基本的な構造は同じです。 執行役員を設置していてもいなくても、事業部長や部長、課長にはそれぞれに異なる責任があります。 自分が負う責任はもちろん、上司や同僚、部下が負っている責任を明確に意識してコミュニケーションしてい...

仕事を続けていると誰しも知らず知らずのうちに視野が限定され、ある程度できるようになった頃には同じことを効率的に進めることが課題の中心になって目標を見失います。そうなると問題も発見できず、新鮮な発想も浮かばなくなり、自分のことも見えているようで見えなくなってしまいます。 そんな時は「初心に帰る」ことが重要ですが、「初心に帰る」には具体的にどうすれば良いのでしょう。 今回の番組では実際に行ったコーチング...

よく「ひとつ上の立場で物を考えろ」と言われます。 あらためて考えてみるとそれだけでは具体的にはどうしたらいいのかわかりません。 その本質はどこにあるのでしょう？ 今回はそこから話が転じます。 4月に新入社員が入社します。教育係の先輩たちは大いに張り切っていることでしょう。 そんな時に陥りがちなのは「正解を教える」ことに偏ってしまうこと。 大切なのは小さな成功体験です。 それは人の育成だけでなく、組織改革に...

今回はいつもとは少し趣が違います。 話は今野が北見市に移住した目的である義父のお世話のことから。 お元気な91歳。年齢が年齢ですから、今野は介護が必要になることも視野に入れて準備を始めました。 介護経験者からのアドバイスは「1人で抱え込まないこと」。 近隣に住む親類は義父やその妹さんの老兄妹のことを気にかけ、自分にできることを各々がそれぞれでやっています。 それならば老兄妹の幸福度を上げるために、みんなで...

先週は2人の都合がどうしても合わずお休みしました。 そのとき今野は某社の営業部門の組織編成を、管理職以上全員でワークショップを行って最後に決定するというプログラムに挑んでいたのです。 組織編成は、多くの場合、業務分掌では経営企画室、決裁は取締役会とトップダウンで決めるものです。 トップダウンにはスピーディーだというメリットの反面、その決定に参加していない現場の社員にとっては納得性が高くないというデメリ...

高野の次男が勤める外資系企業は、とても「人を大切にする」会社です。 その考えや行動はただの謳い文句ではなく、採用の場面でも育成の場面でも社員の発言や行動から滲み出ています。 それを見ていると、その考え方や行動は日本企業における「人を大切にする」会社と同じです。 加えて、会社が人を大切にするだけでなく、社員に「雇われる力」を求めているところも、そしてその組み合わせによって「いい会社」になっているのも国...