組織ラジオ　いまのたかの

前回のこの番組では、自分をアップデートすることの重要性について語りました。 さて前回のアップデートの話は個人の話でしたから、当然に、私たちに対しても「お前はどうなんだ？」となるよねという話からスタート。自分たちのアップデートも振り返ってみようということになり、今回は不肖高野がエグゼクティブコーチの今野からインタビューされるということになりました。 知識・スキル・マインド、それぞれのアップデートについ...

管理職に求められる姿勢のひとつに「常に自分をアップデートしている」つまり「常に自律的に成長している」ことが挙げられるでしょう。 それができているマネージャー、リーダーはメンバーから尊敬を集め、メンバーがそれを模倣するようになり、チームがまとまると同時に、チーム全体の能力が常に成長するようになるからです。 さてそれでは、具体的にはどうすれば「自分をアップデート」できるのでしょうか？ まずアップデートす...

Our Company、全員が経営に参加している会社。 でも全員が経営会議に参加するわけではありません。そうではなくて、経営が打ち出す方針がみんなの腹に落ちていること。 この組織改革はなぜ難しいのでしょう。 その原因のひとつはこれまで、経営陣は経営の視座、現場は現場の視座にいることによる視座のすれ違いです。例を挙げれば、経営から見えている景色は数年後の景色であるのに対して、現場は目の前の仕事をしなければならない...

今野が何社かの新任管理職研修を実施したとき、彼らに「“いい会社”ってどんな会社ですか？」とというセッションをしました。そのときの回答を集計してみるとほとんどの会社で、1位は「風土が良い」、2位は「待遇が良い」、3位は「自由である」でした。上位になった３つとも「内向き」の回答で、上位には「外向き」の回答が出てきません。 これは「あなたにとって“いい会社”」に対する回答ですね。今野の質問は“いい会社”としか言っ...

今野がエグゼクティブコーチを始めた20年前に師匠から学んだ4つの視点。それは経営層だけでなくマネージャーの1on1にも役立ちます。 経営層のコーチをする際にその時々の相談事をテーマにすることはもちろん大切です。しかし経営層といえども本来期待される経営資源のマネジメントから視点が外れてしまうことがよくあります。それでは経営層にとって本質的な課題解決にはなりません。 師匠の教えは「経営資源を確認する4つの視点」...

前回のジョブ・クラフティングの話題の最後にSOC理論という単語だけが飛び出しました。今回はSOC理論について。 一般的に考えてシニアは衰えて、若い頃にできていたことができなくなる、つまり一方的に喪失していくと考えがちです。努力しなければ失う一方なのですが、努力の仕方によっては失うものを補い、新たな価値を獲得することが可能になります。 そこで提唱されているのがSelection（選択）、Optimization（最適化）、Compe...

前回まで、シニアを「活躍し続ける人材」にするための講義リストについてお話ししてきました。その中で、まず自分のキャリアを棚卸して、自分の価値を再定義してみることをお勧めしました。今野の連想は止まりません。ジョブ・クラフティングが思い浮かびました。 ジョブ・クラフティングはシニアに向けたものではありません。自らが主体的に取り組むことで仕事をやりがいのあるものに変化させる手法です。ジョブ・クラフティング...

前回に続き、今回も今野が作成した講義のリスト案をネタに話しました。（話してみると、シニアに限らず、若い人たちにとっても大切な話になっていました。） 前回はリストが「起承転結」になっているとして「承」にあたる第2講を取り上げましたが、今回は「転」の結びとなる第7講についてです。 「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」 第2講では「自分の価値を再定義する」としました。これは過去の自分を振...

前回はShared LeadershipとCo-learningがシニア人材の活躍に役立つ重要な要素ではないかという話でした。 今野は、それでは「もしシニア人材を活かす講義をやるとしたら」と思考実験してみました。結果は8回に渡るシリーズの講義リストに。 そのリストは、こちらのリンクから見ることができます。 「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」 ぜひこのリストをご覧になりながらお聴きください。 8回シリーズの中...

前回は、変化の激しい現代のマネジメントとしてShared LeadershipとCo-learningについてお話ししました。今回はそこからさらに連想を広げ、その二つは実はシニア人材の活かし方、活かされ方にも有効だろうという話に展開しました。 人生100年時代。会社も個人もこれまでの考え方から抜け出せていないように見えます。それは多くの経験を積んだシニアが後輩に“教える”という構図です。しかし前回のこの番組で触れたように、今や経験...

松下村塾における吉田松陰の教育が、実は現代の組織マネジメントに通じているという話からスタートしました。 環境変化が激しくなく、日本経済が一直線に成長していた高度経済成長期やバブル期。企業におけるリーダーシップはリーダーの経験に依っていました。メンバーもリーダーと同じ道を歩みますから、リーダーが経験から言う言葉や指示は概ね正しかったのです。 しかし社会の変化が激しく、次々に新しいテクノロジーが生まれる...

前回は、もはや社会現象ともなっているラッパー、シンガーのちゃんみながプロデュースしたオーディション“No No Girls”の話題になりました。そのオーディションでのちゃんみなのフィードバックが素晴らしいという話題でした。 高野はさっそく“No No Girls”のYouTubeアーカイブを視聴。その人間ドラマに感動するとともに、ちゃんみなはフィードバックだけでなく人材育成というスコープでも素晴らしい言動・行動をしていると感心しま...

前々回は認める、承認する。前回は褒める、称賛する。いずれもその本質について語ってきました。期せずして「上司の行動三部作」になりますが、今回はフィードバック（以下、FB）についてです。今回もテクニックは書籍などに譲って、その本質を語ります。 FBは常日頃からするものですが、話を単純化するために半年に一度の評価面談の1on1で行われるFBで考えてみました。実はその1on1の30分〜1時間は、例えて言えばサンドイッチの中...

前回から「承認」に続いて「称賛」つまり褒めることをお話ししています。 褒め方、つまり褒めるテクニックについては多くの書籍が出ています。しかし、今野がクライアントの大勢のメンバーにインタビューした経験によれば、褒められる側のメンバーはテクニックだけでは空々しいと感じ、さらには上司は褒めているつもりなのにメンバーは褒められていないとさえ感じていることが多いのです。 褒めるとは何かの基準を超えた時に起きる...

今回はエグゼクティブコーチングの場で飛び出した「褒める技術」の話から。 世の中全般に褒めよう、褒めようとして、「褒める技術」に走っていないでしょうか。褒めることは悪いことではありませんが、それ以前に認めること、つまり承認ができていることが必要です。そうでないと褒められた側は「日頃見てもいないのに、口先だけで褒められても」と思うだけ。プロのコーチは無闇に褒めそやしません。却って心理的安全性を阻害して...

部長研修はどうやれば効果があるのかを題材に話してみると、VUCAの時代に部長に限らず課長にも、さらに視野を広げれば組織全体にも役立つ視点があることがわかりました。 研修というものは「こうなってほしい」という理想像が出発点です。部長研修が世間一般に少ないのは、この理想像が薄いからでしょう。 部長に求められることを深掘りして考えて行ってみると、実はVUCAの時代になって組織全体に、また課長にも求められるようにな...

前回は組織変革成功の鍵として、K・レヴィン、S・ロビンスの理論を取り上げました。今回はその続編としてJ・コッターを取り上げます。 レヴィンの「解凍→変化→再凍結」を知ることで、実行中の組織改革の現在地を知ること、ロビンスの「変革への11の抵抗」を知ることで現在起きている抵抗を理解することが前回の内容でした。 続いて今回はコッターの「抵抗への6つの対処法」についてお話ししています。いよいよ対処法です。羅列する...

様々な企業で「組織変革をしよう！」という掛け声は上がります。しかしプロジェクトが単発で終わってしまい、変革は成し遂げられずじまいという例は多いものです。 組織変革は単発の取り組みで実現できるものではなく、プロセスを意識し、先を読み、シナリオを描き、常に現在地を意識しながら進めることが肝要です。 プロセスの理解、シナリオの作成のベースとなる理論を３つご紹介します。 ひとつは社会心理学者K・レヴィンの変革...

ロバート・カッツの「カッツ・モデル」では、組織の上位者になるほどコンセプチュアルスキル（概念化能力）が必要であるとされています。それは戦略の立案・実現の上でも、大きな組織を動かすリーダーシップの上でも、無くてはならない能力です。 さてそれでは概念化能力を身につけるにはどうすればいいのでしょう？実はこれは私たちがよく聞かれる質問です。それが必要だと感じた多くの人が持つ、解決すべき課題なのです。 今回は...

今回は株式会社ニトリの企業理念の話から始まります。 企業理念とは言うなれば「自分たちは何者か」を表しています。ニトリのそれは事業の成長とともに変化していきます。 現在は「暮らしの豊かさを世界の人々に提供する。」ですが、日本から世界へ、住まいから暮らしへと、自分たちが存在する意味を広げてきたのです。 一方、伝統企業に目を向けると、優れた企業理念が時を超えて受け継がれていることがわかります。 優れた企業理...

今野は様々な企業で役員陣に対する360°評価をもとにした役員陣のレベルアップとチームビルディングをしてきました。そのとき、数値で評価する評価項目と、それとは別にその役員の「長所」「改善点」「今後の期待」の３つについて自由記述をしてもらっています。 大企業の場合は、役員を評価する評価者は通常、事業部長や部長など管理職にします。その役員とほとんど接点を持たない社員層にまで広げると印象評価にしかならないため...

前回は野中郁次郎先生を偲んでお話をしましたが、時間の制約で野中先生が執筆陣に加わった名著『失敗の本質』について触れることができませんでした。今回は前回からの続編として『失敗の本質』を取り上げます。 『失敗の本質』は太平洋戦争の敗因を組織論の角度から光を当てた、戦史と組織論の学際的研究の成果です。80年前の日本軍の組織を研究することで、現在の組織を洞察します。読んでみると、現在のビジネス組織の「あるあ...

経営学、組織学の泰斗であり「知識経営」の生みの親である野中郁次郎先生が1月25日に逝去されました。 私たち2人はもちろん、そして組織を研究する人々、組織を実践で運営している人々にも多大な影響を与えた巨星でした。 先生を偲んで、私たちが特に大きな影響を受けた「上司の定義＝ボスの役割」「SECIモデル」「思いのマネジメント」について語り合いました。 語り合ってあらためて思うことは、野中先生はロジカルな理論と同時...

事業（企業）が成熟期を迎えると次に来るのは衰退期。 そこで衰退期に入らず、再成長期に向かうためには過去からの延長線上ではなく、あえて“ゼロベース思考”をしてみることが役立ちます。 「ゼロベースで考えてみよう」という言葉はよく耳にしますし、私自身もよく使う言葉です。しかしそう言っているだけでは自分の頭はゼロベースにはなってくれません。ゼロベースに切り替えるにはそのための問いが必要です。 例えば、すでに安...

正月早々体調を崩してしまった今野。そこで偶然出会ったのが「休養学」すなわち休養に関する学問でした。 片野秀樹医学博士（日本リカバリー協会代表理事）のオンラインでのインタビューを聴き、著書の「休養学」を読んでみると、以下の2点だけでもパラダイムシフトが起きます。 ①「疲労」の反対語は「休養」ではなく「活力」である。 ②「活動」したことによる「疲労」を「守りの休養」で回復するのではなく、「攻めの休養」によっ...