職場老妖

有位女老闆針對優秀員工在公司內開始躺平，提出自己的看法： 1. 幹多幹少都一樣，幹的多的反而活越多， 2. 兢兢業業還不如渾水摸魚的， 3. 幹活的還不如會拍馬屁的， 4. 拼命幹活爭取的位置卻空降領導， 5. 老員工和新員工一樣工資， 6. 無考評、晉升機制，全憑領導一張嘴！ 其實其中最重要的一點就是最後的公司整體管理體系是否正確，在管理上有兩點一直要放在心上： 1. 主管管理要有核心思想，部屬才知道什麼該做什麼不能做。 2....

當你發現老闆交給了你一個肯定完成不了任務時，可能第一個反應是之前那個誰不是弄過一次，註定是不可能的任務；或是整個產業、市場都沒人這樣搞，怎麼可能就我們可以搞定呢？ 先那麼「負能量」，不妨從另一面來理解，可能應該非常興奮有這個難得的機會，因為這註定是一場不會輸的局。 1. 這就是老闆心中一個「夢」也許你就能讓馬飛起來 2. 這是公司要轉型升級全新的嘗試攸關公司命脈 3. 無傷大雅的雞肋型新嘗試就算失敗也可以練兵...

新任主管最常發生的問題就是訂好的規定，執行的時候發現很多情況是規劃時候沒想到的，最後的結果，要不就是規範制度放在哪裡沒辦法執行，或是被迫朝令夕改。次數頻率多了，讓自己管理威望盡失。那麼要怎麼「儘量」避免這樣的情況發生呢？ 1. 內部先對規範制度草擬出初稿，內容可以請教資深員工或是參考其他公司做法(度娘會幫你)；同時針對其他受影響的部門可能會提出的問題，先有基本的應對回復內容。 2. 在規範制度規劃討論時要將...

不管你能跟老闆處到多近，應該發現君威難測隨時隨地都會發生，可能你被叫到辦公室劈頭就是一頓，也可能一堆主管會議中老闆一頓臭駡，當所有人都一頭霧水時候，記得一定要保持冷靜清醒頭腦，快速的分析一下幾種可能的原因： 1. 老闆只是在工作情緒壓力的釋放 2. 找回老闆權威感讓大家皮繃緊奌 3. 你只是背鍋俠老闆打你給那個誰看 4. 也有可能你真的幹了啥大蠢事 不管是「伴君如伴虎」還是「君威難測」，只是別老把老闆當神，多用理...

一個人能否表現出高工作績效，問題通常出在兩個方面：「能力」跟「意願」！ 而績效跟能力、意願之間的關係是：績效＝能力ｘ意願！ 能力問題比較好解決，就是「培訓」吧！ 「意願」的內涵非常複雜，個人、環境、氛圍都可能會隨時影響跟改變不同的人的不同意願程度，造成工作意願低動力的原因有： 1. 缺少工作動機 2. 工作負擔已經很大 3. 做好做壞沒差別 4. 缺少必要的資源 對主管來說，怎麼把對的人放到對的位子上，是上任後很重要...

從2022開始的全球裁員風潮，當然不同背景的人會對被裁有不一樣反應，這些影響因素大致有： 1. 在企業服務年資 2. 自身年齡高低 3. 是否為家中經濟唯一或重要支柱 4. 本身專業在市場再就業能力 5. 其他個人因素（面子、目前工作開心不..…） 當然不同背景有人「驚嚇」，也可能有人早就想溜這下還有補償金難免「驚喜」，因為留下來的人不一定會比離開的「幸福」！， 1. 公司決定裁員肯定是帳面上正常流動資金出現入不敷出情況，所以怎...

公司開始走下坡前總是會有很多徵兆，除了所屬產業一瞬間迎來翻天覆地變化客觀因素外，主觀上可能老闆習慣享受事業達到高峰的成就感，對產業的變化逐漸麻木沒了敏感度；也可能部屬們已經安於現狀習慣報喜不報憂，沒有人想要當那只黑烏鴉。 在這個階段的公司，大致會有以下表像： 1. 節約各項費用開支變成眼前最重要的事情，加工資想都別想，很多福利也會大幅縮減。 2. 老闆的辦公室24小時滿滿的人，除了重要幕僚開會想輒，時不時還...

發展到平穩期的公司一般制度完善、福利健全，所有的功能依照標準流程制度化運行，因為公司有穩定的現金流支撐。 這時候的公司大致有以下的特徵： 1. 老闆雖然還是忙，不過比較多花在「對外關係」建立。 2. 公司組織架構成形，人員穩定。 平穩期的公司，對所有現況的人員都很適合；由於人員穩定，對資深人員或管理層崗位需求相對比較少，但是當少數資深或管理職缺出現，如果你已經有一定工作經歷，在職場征戰多年想喘一口氣，那平穩...

公司通過產品或服務成功掌握市場跟客戶，接下來就進入發展期。 在這個階段公司規模會快速擴大，依功能別的組織架構會經過幾次嘗試調整到位，一些公司運作的基本管理規章制度慢慢成形。這階段公司經常會碰到幾個問題： 1. 公司內部對於在市場中定位產生歧意。 2. 大量需要建立規章制度的工作要處理。 3. 組織快速擴張很多後勤支援無法到位。 4. 要處理人的問題慢慢超過事情的問題。 這個階段的公司整體運作節奏非常快速，大小的會議...

一家萌芽期新創公司，不論處於哪個產業，老闆經常是懷抱理想大志，本身要不對市場熟悉，要不對產品或服務專業，想著從無到有的建立起事業的版圖。 這階段公司有幾個特徵： 1. 組織規模小，架構扁平簡單。 2. 沒有過多階級跟官僚風氣。 3. 老闆能輕鬆叫出每位員工名字。 4. 一個人經常要當好幾個人用。 5. 管理制度不健全經常朝令夕改。 6. 因為沒有經驗很多要靠彈性應對。 這個階段公司工作，比較適合剛入職場新鮮人，只要對這個產...

從2022年開始的景氣循環，如果仔細觀察可以發現跟過往的風景好像不太一樣： 1. 「迴圈式通脹(不景氣)」成為這次特殊現象。 2. 歐美大幅度裁員對失業影響很小也是很不同以往。 3. 一些可能的殺手級產品慢慢成形。 4. AI這個潘朵拉盒子已經被打開。 看起來這些不像身體有啥小磕碰，擦擦藥休息一下就好；反而像是原本臭皮囊已經沒法再用，需要徹底脫殼換新。這樣結構性調整，勢必將在不同產業間迴圈輪替，延續的時間也不太可能太短。...

有沒有想過現今似乎「埋頭苦幹」不再是職場的護身符，老妖分析大概是因為以下幾個因素： 1. 同水準人力進入職場數量相對大 因為教育的普及，，如果不弄出些動靜來，可能根本沒人知道自己的存在。 2. 職場工作細分化相較過去更複雜 客觀上科技的進步讓單一員工要掌握所有知識技術不容易，主觀上公司越來越不想讓單一員工知道整個核心技術，因此企業在工作任務的安排上越來越細分化。 3. 新知識技術的取得權力趨向公平 在現在網路世...

職場上你幹活勤快，事事跑第一，當然主管不可能找你麻煩；也許不能說你就因此有了免死金牌，或是有啥好事你總會排第一個領獎，至少老闆不會給你小鞋穿，大家都有的你也不會少。 如果你真的懶到無以復加，真正有辦法在工作的職場變成「隱形人」，每次發工資的名單裡面保證能出現，這種本事也是可以確保不被老闆拿出來修理的，只要你不出大皮漏，老闆還真的沒啥閒工夫管你；可是很重要的一點要記住，千萬別以為老闆不知道你的情況。...

職場的兢爭永遠都是「零和遊戲」(zero sum game)，你成功的拿到想要的位子，勢必是有更多人敗下陣來的結果，所以不要想著當你加冕的時候，旁邊給你歡呼鼓掌的，都是真心誠意的。 當然，現在大部分的工作都需要團隊成員彼此協同，一個人單打獨鬥能成就大事的概率還是不高的。雖然無法讓團隊成員都真心誠意的拱你上位，但是至少要讓人「口服」，這也就是前面所說到的四個重要的條件了。 當你具備專業過硬、領導能力，能從容得面對帶...

職場上經常有很多覺得自己懷才不遇憂鬱青年，有著不錯學歷，或是擁有一些職場上稀缺的專業或技能，進入職場兩三年，卻一直沒辦法被重用；真是別人造成自己發不了光，還是有些地方要先自我檢視看看？ 1. 對責任擔當認知：老闆最不喜歡聽到的一句話：「這不是我負責的工作！」 2. 工作結束在哪裡：很多時候，是不是經常回答老闆：「這件事情我已經通知王大頭啦！」 3. 舉一反三的能力：是不是老闆交代的工作你回報時候，沒辦法接著回...

老闆大概會批示方式大概有以下幾種： 1. 最常出現的批示就是：「如擬！」意思就是你們照著報告說的幹去吧！ 2. 如果涉及不同功能報告，幾個部門主管意見又不統一，老闆避免茶壺風暴，就會批：「再議！」意思就是你們這些傢伙趕緊開個會一起討論溝通好統一的意見。 3. 當然部門不同意見，老闆也不是都沒定見，如果你發現老闆針對這類報告批示經常出現：「依XX部王經理意見執行！」那你就長奌眼，以後有啥報告，先去問問王經理意見。...

當一位稱職的主管，是不能偷懶的，當把任務工作規畫好要交付給部屬時候，一定要能做到： 1. 評估專案是否缺人少錢？是否需要其他部門的支援配合？要提前將這些跟老闆、其他部門主管溝通好，打好招呼。 2. 把跟項目相關的所有人召集起來一起kick off，讓大家都知道現在有這個任務項目啟動了。 3. 將任務依照專業、時程先後做好分解，事先規劃好各細項工作人員或小組人力，以及各時間點要檢核的內容與進度。 4. 把各細項任務工作交付...

一般談培訓說的是KSA，也是就是「知識Knowledge」、「技術Skill」跟「能力 Ability」的訓練；這三樣中能力的培養已經是不容易的事情了，其實還有一個「A」就是「態度(Attitude)」更是不容易改變的，也就是上面說的雖然經過了培訓，還是會有彼得定律存在的最大原因。 「態度決定一切(Attitude is everything)」是我們經常看到的，態度是一個比較抽象的名詞，其實內含有價值觀、個性等東西在裡面，我們常說「江山易改，本性難移」，...

對於主管要求員工心甘情願的接工作，我們最常看到的情況就是主管「發獎金」！只是很粗暴簡單用發獎金來調動員工的工作積極度，是非常不負責任管理手段。 1. 能否分清楚手上要交給部屬的是臨時性還是長期性的工作任務？就算要發獎金，總要先能分辨出「長短期」。 2. 新工作任務對要接的員工來說，是原本職責專業類似的工作，還是跟原本職責專業不搭嘎的？ 3. 完成了新的工作任務，可以產生學習到新的工作技能，或是可以拓展本身人際...

也許你已經發現，在你身邊有幾位同事做起事情來總是順風順水，就像上學的時候，那個從沒看到他念書，但是考試總是第一名別人家媽媽的孩子。我們都聽過非洲賣鞋子的寓言故事，因為非洲很少人穿鞋子，所以你會認為根本沒市場，還是因為市場真空所以還是一片藍海呢？ 其實沒人說所有問題都可以完美的解決，但是正向思考跟負向思考最大的差異在於：正向的人會知道問題不能完美解決，所以要找出怎麼讓結果所造成的問題或是損失儘量減少...

步入職場後，可能會平步青雲，也可能會抑鬱不得志；不過如果有以下兩種想法，可能就不是換個公司可以解決的！ 1. 公司沒了你就不行了！ 2. 別人能幹成的事交給你也是一樣OK！ 以上兩個想法，導致一樣的的結果是：「忘記了要不斷的讓自己進步！」 在職場中，最重要的是要怎麼打造自己不可被取代的「個人價值」。而這價值是需要經常更新、提升、加值的，如果自己一直認為自己無可取代，或是覺得別人幹得好的事自己上手就行，那只會讓...

對於年終獎金，以營利性質企業來說，還是要看整個年度經營情況，當有了盈餘才有能力跟所有員工分享成果。如果依此邏輯從兩方面看，就不難理解職位越高可以分配的獎金越多了： 1. 越高的職位職責上會影響公司整體經營結果的程度比較大。 2. 越高的職位在薪酬設計上一般年薪會趨向變動比例占大頭。 要怎麼找一個可以有比較豐厚年終獎金企業打工，這裡提供幾個參考奌： 1. 產業非常重要： 2. 公開上市與否： 3. 過往獎金發放： -- Hos...

主管也有一般人容易有的思考跟判斷盲點，在績效考核過程中，會有的偏差有可能一樣不少，咱們一起來看看怎麼應對。 1. 最近印象(Recency Problem)： 雖然考核的是今年一整年的績效，主管通常會對你近期的工作表現比較有印象，所以看你想留想走，剩下一個多月該怎麼做，自己心裡趕緊盤盤吧。 2. 評估者的偏差(Rater Bias)： 主管都會有自己行事或是與人相處的偏好，張經理喜歡拍馬屁，王經理也許比較實事求是，這時候嘴該不該緊，腿...

在職場中，一個非常普遍現象，主管發現自己部門內有一個能幹得力員工，然後什麼工作都交給這個人，然後…就沒有然後了！ 可以想像這個能幹幫手，每天被忙不完工作淹沒，等到主管發現他已經不能再解決新的問題，或是接下新的任務時，昨是今非的這位員工，很快被主管找到能幹幫手給取代了，接下來同樣的劇情再一次重複。 如何保持我們自身擁有知識跟技能可以時時保持最新，是現代職場人逃不開重要的課題。如果你不能隨著外界脈動刷新...

「80/20定律」應該是大家耳熟能詳而且都能夠舉出幾個身邊碰到的例子，例如：80%的財富集中在20%人手中，20%的初期資源投入可以產出80%的成果；在企業運行中，一間公司中，20%產品能創造80%營收，20%的關鍵工作能創造80%成果。 對於新入職場或是剛剛換工作的朋友來說，一定要能充分理解跟掌握這個80/20定律，這樣才能在一開始站穩腳步。要怎麼迅速掌握亮點工作，我們提供三個面向： 1. 工作的重要性， 2. 任務的影響性， 3. 完成後...