בול בפוני

בעולם הניהול המודרני, היכולת להתמודד עם ציפיות ודרישות סותרות הופכת למיומנות קריטית. בעוד שהאינסטינקט הראשוני הוא לנסות לפתור מתחים כאלה, ההבנה שמתחים רבים הם חלק בלתי נפרד ואף רצוי במציאות הארגונית מובילה לגישה חדשה: ניהול מתמשך של המתח ותנועה בין הקצוות במקום ניסיון להעלימו. בשיחה עם ד"ר אורית זומר בליצר, פסיכולוגית ארגונית וחוקרת בתחום הפרדוקסים בארגונים, דנו בפרדוקס מיינדסט, גישה המאפשרת לראות...

בעידן של אתגרים מורכבים ואי-ודאות, היכולת לייצר ולשמר תקווה הופכת למרכיב קריטי בחוסן האישי והארגוני. בעוד שאופטימיות היא השאיפה הבסיסית שמשהו טוב יקרה, תקווה כוללת גם את מרכיב הפעולה בכיוון מסוים לטובת מימוש השאיפה הזו. אני לא רק מקווה שמשהו טוב יקרה, אלא אני מגדיר לעצמי מהו המשהו הזה ואת המהלכים שיובילו אותנו אליו. בשיחה עם ד"ר רום לירז , יועץ ארגוני בכיר ומרצה באוניברסיטת רייכמן, דיברנו על תקווה...

בעולם הניהול המודרני, פיתוח אישי ומקצועי של מנהלים הוא הכרחי להצלחה ארגונית. גישת ה-CBT (טיפול קוגניטיבי-התנהגותי) מציעה כלים פרקטיים ומבוססי מחקר לפיתוח יכולות ניהוליות, תוך התייחסות לארבעת מרכיבי החוויה האנושית: מחשבה, התנהגות, רגש ופיזיולוגיה. בשיחה עם קמליה ויטנר , פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית מומחית, דנו בדרכים שבהן ניתן ליישם עקרונות של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי בפיתוח מנהלים. מאתגור מחשבות א...

בעידן של שינויים מהירים ואי-ודאות, מנהלים נדרשים לכלים ופרספקטיבות שמאפשרות הבנה מעמיקה והסתגלות מהירה. הפילוסופיה מציעה עומק מחשבתי ותובנות על-זמניות שיכולות לסייע למנהלים להתמודד עם אתגרים מורכבים, להתמקד במה שבשליטתם ולמצוא משמעות בעשייה שלהם. בשיחה עם יובל לאטי , יועץ ארגוני ומפקד בית הספר למנהיגות בצה״ל, דיברנו על החיבור בין פילוסופיה וניהול ועל הדרך שבה תובנות פילוסופיות יכולות להעשיר את יכו...

בעולם הארגוני התחרותי של היום, הבנה וניהול של דינמיקה קבוצתית הם הכרחיים להצלחת הארגון. האינטראקציות והכימיה בין חברי הצוות משפיעים באופן ישיר על קבלת החלטות, ניצול משאבים, שביעות רצון, וגם הרווחה האישית של חברי הצוות. בשיחה עם חגית זלצברג , יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, ומכשירה של מנחי קבוצות, דנו בתפקיד הקריטי של דינמיקה קבוצתית בארגונים ובחשיבות המודעות לתהליכים קבוצתיים. היכולת של מנהלים לתכנן ז...

בלחץ הגבוה ובדרישות התובעניות של עולם העבודה המודרני, מנהלים ומנהלות נדרשים לא רק להניע ולנהל את המשימות, אלא גם לטפח סביבת עבודה תומכת ובריאה, לשפר את האווירה בארגון, ולהגביר את האמון. ניהול אמפתי הוא גישה שמדגישה את החשיבות של הבנה והתחשבות ברגשות ובצרכים של העובדים, ובכך משפר את הפרודוקטיביות ותחושת השייכות הארגונית. בשיחה עם ד״ר ליאת יקיר , ביולוגית, מרצה וחוקרת את הביולוגיה של הרגשות וההתנהגו...

בשיחה עם דפנה קוסידוי , יועצת ארגונית ושותפה בחברת הייעוץ קוואטרו לפיתוח ארגוני מדיד, דיברנו על הדרך בה אימוץ של תכניות פיתוח אישיות מעניק לעובדים הזדמנויות לחשיפה, התנסות מעשית ולמידה כדי לחזק מיומנויות או תחומי ידע. הייחודיות של תוכנית כזאת היא שבחירת הפעילויות נובעת מהעובד עצמו, ובכך גם מחזקת את תחושת המשמעות, את המוביליות הפנים-ארגונית, וכמובן - ביצועים.

מאוד נוח לפעול על אוטומט. ככה עשינו, ככה עושים, ככה נמשיך לעשות. זה מייצר שגרות, מוריד עומס קוגניטיבי, ומקל על היומיום באופן כללי. אבל לאוטומט עלולים להיות מחירים כבדים. אנחנו נמצאים בסיכון מוגבר להחמיץ רעיונות חדשניים ואופני פעולה יצירתיים, ומעל לכל - מסתכנים בהיווצרותם של אזורי עיוורון ארגוניים, ההולכים ומתהווים מבלי שמנהלים נערכים להם בצורה מתאימה ובזמן. בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח...

ארגונים זה אנשים, ואנשים זה תקשורת. מפיתוח עובדים ומשובים, דרך תיאום, תכנון והובלת תהליכים, וכלה בביצועים והנעה לפעולה - המרחב המילולי הוא המפתח להצלחה ארגונית וניהולית כאחד. אבל בשונה ממה שנדמה לפעמים, תקשורת היא מיומנות נרכשת, ולכולנו יש אפשרות להשתפר וכך להגביר את היכולת שלנו להשפיע: על סדרי עדיפויות, על קבלת החלטות, על דרכי פעולה, על נקודות מבט. בשיחה עם ד״ר מיכל הרשמן שטרית , מומחית לתקשורת א...

הבינה המלאכותית משנה את עולם העבודה. השימוש במודלי בינה מלאכותית משפר תהליכי קבלת החלטות על ידי ניתוח דאטה וחיזוי מגמות, מאפשר אופטימיזציה של תהליכי עבודה על ידי אוטומציה של משימות יומיומיות, ומסייע למנהלים לקבל החלטות מושכלות יותר במהירות ולשפר ביצועים.  בשיחה עם סמדר תדמור , מנכ״לית ומייסדת שותפה של הסטארטאפ קלארו מנטור , דיברנו על האפיקים המרכזיים בהן הבינה המלאכותית משנה עמוקות את עולם הניהול,...

כולם רוצים להיות יצירתיים. מצאת החמה ועד צאת הנשמה אנחנו שומעים על חשיבה יצירתית, ניהול יצירתי, מודלים יצירתיים. ובשם קידוש היצירתיות, ארגונים היום נקראים להשטיח היררכיות, לעודד פתיחות, לגלות גמישות, לפרוץ כללים ולזנוח נהלים. אבל האם יצירתיות היא באמת נתיב קסמים מובטח להצלחה, או שעודף יצירתיות עלול להוביל לעודף של יוזמות והסחות דעת מיותרות?  בשיחה עם ד"ר יואל אסרף , ראש התכנית לתואר שני במנהל עסקי...

אותנטיות היא היכולת להיות מי שאתה באמת. אותנטיות מאפשרת למנהלים ולמנהלות להשתלב ביעילות בארגונים, להביא את עצמם לידי ביטוי, לטפח מערכות יחסים עם האנשים שלהם ועם קולגות, לאזן בין מתחים, ולהוביל בדרך המתאימה לערכים האישיים והמקצועיים שלהם.  בשיחה עם אורלי אדם , יועצת ארגונית ומנחת קבוצות, דיברנו על החשיבות של מנהיגות אותנטית, וכיצד היא באה לידי ביטוי ביכולת של מנהיגים לקבל החלטות שתואמות את הצרכים ו...

בשיחה עם ד״ר בעז שליט , מנכ״ל דינגו לייעוץ אסטרטגי וראש ההתמחות לאסטרטגיה בקריה האקדמית אונו, דיברנו על האתגרים המנהיגותיים בהובלת שינוי בארגונים ׳רדומים׳ ובארגוני קדנציה. בעוד ששינוי איננו דבר מובן מאליו בארגונים אלה וצפוי להתקל בשלל חסמים מבניים ותרבותיים, מנהלים ומנהלות יכולים לקדם בהצלחה רפורמות דרך יצירת תחושת דחיפות ונחיצות, בניית מנגנונים חכמה, ובעיקר - גילוי אומץ ניהולי. לאתר החברה: https:...

כשהשוטף שוטף, קשה לנו לפעמים להיות מודעים בזמן אמת למחשבות, לרגשות, לתחושות. עוד יותר קשה לנו להפנות קשב ולהתבונן בתוך הרגע בחוויות שלנו באופן מכוון ובלתי שיפוטי. זה המקום שבו מיינדפולנס באה לעזור: היכולת להיות נוכחים בתוך הרגע, ולהתנהל מתוך בחירה חופשית ומודעת. בשיחה עם מאיה שוצמן מטרסו , יועצת ארגונית ומנחת קבוצות בכירה, דיברנו על התרומה האדירה שמיינדפולנס מביאה דרך התמודדות טובה יותר עם מה שקור...

עוסקים הרבה בחוסן אישי, צוותי וארגוני, אך לרוב לא מספיק בחוסן הניהולי - כושר העמידה, כושר ההתאוששות וכושר ההסתגלות של מנהלות ומנהלים שמתמודדים עם גורמי לחץ רבים. מעצם המיקום של המנהל ותפקידו, המחיר הארגוני של פגיעה בחוסן הניהולי - התאוששות איטית מדי או אי-הסתגלות - יכול להיות גבוה במיוחד, ומשפיע במישרין ובעקיפין על האנשים שלו, על תהליכים ועל העמידה ביעדים ובמטרות הארגוניות. בשיחה עם עדי שירצקי , פ...

בעתות משבר, האצלת סמכויות אפקטיבית היא הכרחית להישרדותו ולהצלחתו של הארגון.היא מאפשרת שימוש אופטימלי במשאבים הזמינים, מקדמת יכולת הסתגלות, נקודות מבט ורעיונות רעננים, ומטפחת זריזות בתגובה למצבים המשתנים במהירות. בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נבחן איך אנחנו יכולים לחזק את השריר של העצמת דרג ניהולי צעיר דווקא בזמנים קשים. מעבר להעלאת הנושא למודעות ובחירה מודעת של תחומי אחריות ומשימות להאצלה, בעיקר חשוב...

אנחנו נמצאים בתקופה רוויה באי וודאות, בטח בעבודה: בנוגע למשימות, למשאבים, לתקציבים, לזמינות העובדים, לפרויקטים שמתעכבים וכו׳. כשיש הרבה שינויים ואילוצים, החשיבות של תקשורת פנים אפקטיבית עולה משמעותית, והיא קריטית כדי לאפשר לאנשים בארגון להיות מעודכנים, לתאם ציפיות, להפחית עמימות וחרדה, לתעדף משימות, ולבנות אמון.  אמנם במצבי משבר יש הרבה ספקות, תהיות, שמועות, ושברי מידע, אבל מתחת להכל עדיין יש עובד...

תהליכי למידה והפקת לקחים הם חיוניים לארגונים שרוצים לצמוח ולהתפתח, בייחוד בעת הנוכחית. למידה אפקטיבית מאפשרת לארגון, למנהלים ולצוותים לאסוף ולנתח נתונים, להפיק לקחים, לשפר תהליכים ולשמר מפתחות להצלחה.  בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נתמקד בהיבטים המנטליים הבאים לידי ביטוי בזמן עצירת למידה, המשפיעים על המעורבות והמחויבות של המשתתפים. על מנת לאפשר תהליך למידה והפקת לקחים, נדרשת דוגמא אישית ניהולית, מיקוד...

בזמני משבר, הנטייה הטבעית שלנו היא להתמקד בכשלים. זה נכון בכלל כאנשים, וזה נכון שבעתיים כמנהלים וכמנהלות. הרצון שלנו ללמוד ולהתפתח דוחף אותנו לחקור את נסיבות המשבר הכישלון, ולפתח מענה לכל ליקוי שנוכל למצוא.  בפרק הזה נתמקד בחקר מוקיר בעתות משבר, במטרה להעביר את המיקוד מפתרון בעיות תגובתי לזיהוי פרואקטיבי של חוזקות והזדמנויות. גישה זו יכולה לתרום לפיתוח חוסן, לעזור לנו להנחות את הארגון בתהליך המאתג...

זה לא סוד שאנחנו נמצאים בתקופה שקשה לנו לתכנן. ככל שאי הודאות גדלה, ככה מנהלים ומנהלות נמנעים מתכנון קדימה, דווקא בזמן שבו תכנון הוא חשוב יותר מתמיד. תכנון קדימה בתקופות של חוסר ודאות אינו עוסק בחיזוי העתיד אלא בהיערכות לאפשרויות שונות.  בפרק  הזה נתמקד בפרקטיקות שיאפשרו לנו לחבק את אי הודאות בתוכניות שלנו. איך לבנות תרחישי פעולה ועקרונות הפעלה, ואיך ליצור לעצמנו את התנאים להנות מהיתרונות של תכנון...

התמודדות עם שחיקה זו משימה קשה גם בימים רגילים, אז על אחת כמה וכמה בימים אלה. בפרק זה נתמקד בפרקטיקות פשוטות להתמודד עם שחיקה ולמנוע ממנה לנהל אותנו. למרות שרבים מאיתנו חווים אי-נעימות לגבי הקושי האישי שלנו ביחס לאחרים ונוטים להקטין אותו, זו נטייה שדווקא עלולה לתרום לשחיקה. חשוב שנכיר בקושי שלנו ושל האנשים שלנו כמו שהוא, נכנס למצב פעולה אקטיבי של הפוגות קצרות, ונזהה גורמי לחץ מיותרים בעבודה.

מנהיגות בחירום שונה ממנהיגות בימי שגרה. היא משפיעה בטווח הקצר על מידת התפקוד של האנשים, ובטווח הארוך על רמת האמון בארגון ובמנהיג. בפרק הזה נפרט פרקטיקות שימושיות להתמודדות עם המתחים המרכזיים של המנהיגות בחירום: איך לחזק גמישות על חשבון נוקשות, איך להיות יותר אמפתיים ולהכיל התנהגויות שליליות, ואיך להיות יותר מוכווני רגשות ופחות מוכווני משימה.

חודש וחצי לתוך המלחמה, אנחנו בעיצומה של מציאות חדשה המאלצת ארגונים לקיים משימות שגרה לצד התנהלות המותאמת למצב החירום, ולבסס ׳שגרת מלחמה׳. בפרק הזה נפרט מספר מנגנונים אשר יסייעו לנו לעשות את התנועה בין שני המצבים בצורה מיטבי: לעשות סדר בתעדוף המשימות, להתמודד עם נוכחות אנשים וזמינות משאבים חלקית,  ולעזור לאנשים להכנס לשגרה למרות המצב.

אחרי אירוע משברי, קשה לנו לחזור לשיווי משקל, להסתגל למציאות החדשה ולחזור לתפקוד. הנתק בין העבר להווה מקשה על האמונה שלנו שנדע מה לעשות ומה יהיה מחר. בפרק הזה נבחן כיצד ניתן לשמור על רציפות תפקודית ולהתמודד עם אי ודאות, ובכך להקטין את עוצמת ההשפעה של משבר על התפקוד הארגוני - תוך חיזוק תחושת השליטה ומתן משמעות.  

בזמן משבר, הכלי מספר אחד של מנהלים לסייע לעובדים להמשיך לתפקד היה ונשאר שיחות - פשוט לדבר עם האנשים.  שיחות אישיות או צוותיות, העיקר להבטיח שיש הקשבה  רציפה ואותנטית לקשיים של אנשים.  בפרק המיוחד הזה נציג מבנה פשוט אך יעיל במיוחד לניהול שיחה צוותית שנותנת מקום למגוון קולות, מכילה מורכבויות, ועוזרת לנו ולאנשים שלנו לגייס כוחות.   הצעה למבנה של השיחה:  פתיחה - המנהל מדבר ראשון ונותן סקירה של המצב: “...