おいしい組織 〜いま経営者にきいてほしい人事と事業の話〜

▼今回のトーク内容： 超採用難時代のリソース確保／その職種を置き続けるのかどうかも考える必要が出てくる／目に見えないサービスをどう知ってもらうか／シェアードサービスなど外部に頼るのもひとつ／AIエージェントの活用可能性／人のハブになれる人の重要度が上がっている／信頼できる知り合いからの紹介が安心／外部サービスの会社の営業担当や社長を密にコミュニケーションをとっておく／人を呼ぶのは人／組織の課題や苦手な...

▼今回のトーク内容： 後継者をどう育てるか／一代で終わるか、後継者を育てるか、M&Aするか、IPOするか／引き際に慌てて探すと間に合わない／世代交代のイメージをあらかじめ持っておく／例えば10年後に役員にするかもしれない10人をピックアップする／最初から1人に任せようとするのは危険／継承するものと変えて良いものを決めておく／責任を果たす場にいてもらって、思考を同期する／外部の経営者を入れるという選択肢も持...

▼今回のトーク内容： 経営の成果と「運」について／「行動の量」と「見えない資産の総合格闘技」／笑顔など数字で見えない部分で運を掴むことができる／「不運を避ける」というのも運を良くする条件の1つ／運は人から運ばれてくるもの／ちょっと離れた人の方から運が降ってくる可能性が高い？／いろんな人と壁を超えて付き合い、感謝を伝える／苦労や不幸を、あえて「運」をいう言葉で片付ける ▼番組概要： 組織づくりは、料理に似...

▼今回のトーク内容： 経営者自身の成長はデザインできるのか／社長自身が変化し続けられると組織も強くなる／太刀打ちできないものに向かっていく経験が成長につながる／自分自身の思い込みに気づいたときが成長しているとき／空白の時間に内省する／余白がないと成長できない／「自分だけで成長をデザインする」と考えると苦しくなる／足りないところは人と補い合う／「どんな動機で動いているか」「何に怯えているか」を言語化す...

▼今回のトーク内容： 福利厚生はどれくらい充実させるべきか／経済的なインセンティブ以外で提供するサービスの総称／施策ベースでの考え方から一歩引いて、「どういうメッセージを発信したいか」から考えよう／ばらまきっぽい見え方にならないためには／利益を社員に現金で還元するか、施設や環境で還元するか／どんなものを会社としてサポートするかをデザインする／企業の色、ブランディングの面で福利厚生は有用／リクルートに...

▼今回のトーク内容： 組織内のミスコミュニケーションを防ぐ方法／リモートワークなど、ミスコミュニケーションが起きやすくなっている／言った言わない、情報が正しく伝わらないetc...／情報の設計が大事／オープンコミュニケーションってどうなの？／「わかりあっている前提」は危険／仲裁者が入ると情報量が増える／仲裁に入る場合は、お互いの言い分を仲裁者に向けて話してもらう／ミスコミュニケーション＝わかり合えなさ／受...

▼今回のトーク内容： ゲストは事業人の共同代表・西村晃さん／「組織人事の伴走」「伴走できる人を輩出する」2つのサービスを提供／組織・人事は、個別具体の課題が多い／そもそも、何が課題の根幹なのか？を特定／組織の未来を切り開く「Future Enabler」をあらゆる組織に／コンサルではなく「伴走」／人の目の色が変わる瞬間が好き／一番うれしいのは、支援先の「円満卒業」／MC宇尾野は「柔軟性を持っている固い人」 ▼番組概要...

▼今回のトーク内容： 今回はお悩み相談回／ハチドリソーラー株式会社の池田代表のお悩み：組織が5人から20人に増え、事業が拡大したタイミングで経営者が気を付けるべきことを教えてほしい／従業員1人1人が過重労働になりやすい／「思想の言語化」を行うと良い／社長は新規事業にコミットすべき？／ここは託すけど、ここは介入するという決め事を作っておく／「手を離しても、目は離さない」／自走タイプの経営者の場合、周りに脇...

▼今回のトーク内容： 2026年の人事トレンド／女性管理職比率、2030年の目標達成に向けてのカウントダウン／管理職候補は急には育たない／AI活用も、2026年の大きなテーマ／人事評価はAIで判断できるのか？／新卒採用の定義が変わる？／若いメンバーにどんな仕事を任せるべきか／PDCAをまわす、周りを巻き込む力の重要性／頭脳は人間、AIは手足？／環境が変わり、ハレーションが起きる可能性も／女性起業家も、テクノロジーやAI関連...

▼今回のトーク内容： 宇尾野と池原が今年買ってよかった本／池原ベストバイ①『心理的安全性 最強の教科書』ピョートル・フェリクス・グジバチ 著／宇尾野ベストバイ①『冒険する組織のつくりかた』安斎勇樹 著／宇尾野が「買った本は溜まっててもOK」というスタンス／必要なときに熟読する／池原ベストバイ②『組織の力学 パワーを掌る』髙岡明日香 著／宇尾野ベストバイ②『心眼：あなたは見ているようで見ていない』クリスチャン・...

▼今回のトーク内容： 社員と社長の熱量の差、どうやって埋める？／温度差があると経営者は孤独になっていく／自分の熱量を良い意味で「感染」させていく／ポジティブな伝え方かネガティブな伝え方かで変わってくる／トップの言葉を翻訳するナンバー2（=参謀）をつくる／社員との関係づくりが、トップの孤独を埋めるためになってしまうのはNG／ありのままの自分を開示できる人が一人でもいると良い／決定プロセスを社員にある程度渡...

▼今回のトーク内容： 仕事と老いを考える／40歳を過ぎると明らかに今までと違う／女性は更年期もある／アンチエイジングではなく、ウィズエイジング／脳のスピードが衰えてくる／衰えた部分を任せられる人を探す／身体が元気なうちに、少し無理をして「経験資本」を取りにいく／AIが一般化すると、若い人は経験資本を取るコスパを悪く感じてしまう？／逆に老いるとAIを使ってカバーできる？／女性は出産・育児と仕事のピークが重な...

▼今回のトーク内容： 「評価」ってそもそも何？／人間の能力は測れるものなのか／コンピテンシー（行動特性）は可視化できない／評価者のクセでも変わってくる／ミニミー症候群＝評価者は自分に似た人を評価しやすい／「こういう行動特性があれば評価する」もしくは「納得をつくる」ことを最大化するという方向性も／公正な手続きが踏まれていると思われていれば、納得されやすい／異議申し立てができるプロセスを設計しておく／日...

▼今回のトーク内容： 「やりっぱなしにならない研修」とは？／本音で話せるのが良い研修の場／定着しない研修で「やった感」だけが残るケースがある／目的のためには研修じゃなくても良いパターンもある／講師がしゃべるよりも、受講者間でしゃべる機会が多い研修は良い／1回に詰め込んでも定着できない／受講者に目的を醸成させておく／点で終わらせない工夫を／「人に教える」ができるようになると定着した証拠／学んだことを他...

▼今回のトーク内容： お悩み相談室企画を不定期で開催／隣の芝生が青く感じてしまうというお悩み／年代別に「就職トレンド」がある／一時期はスタートアップがトレンドだったが、現在は大企業やマイクロ起業がトレンド／「自分はこうありたい」という像は世相に引っ張られている？／キャリア観は、新卒時の環境は社会情勢に大きく影響されるという研究も／「自分は何がしたいのか」という意志は、実際どこまであるのか／そういう悩...

▼今回のトーク内容： 自己認知のズレをフィードバックの話／自己認識がズレている人に対してどう伝える？／コミュニケーションのトラブルにも繋がる／自分ではめちゃくちゃ上手くいっていると思っていたことが、実はトラブルの元だった／自分の間違いが相対化できない環境は危険／自己開示できる組織は自己認識力が高い／自信と能力の差の認識にジェンダー差があるという研究がある／5を15に感じている人に対して、15と認識してい...

▼今回のトーク内容： 理想の「目標設定」とは？／ちょうどいい目標の答えはない／目標が社内で閉じているか、外部も関係してくるのかで柔軟性が変わる／逆算からのライン設定、前年度の結果から見た目標、投資家からの期待の3層構造／目標設定の「刻み方」を意識する／目標は採用と育成にも関わる／事業の方針が具体で見えてきたときに目標が見えやすい／書籍『目標という幻想』によると、目標は新規模索性を減らしてしまう／目標...

▼今回のトーク内容： 「理想の会議」ってなに？／会議の種類も様々／「一緒に何かを考える」「何かを共有する」「何かを決断する」の3種類に分けられる／しかし社内の場合、目的が混ざる場合も／ワークショップや合宿も会議のひとつ／「場」も大事／どういう環境かで発想も変わる／事業人の経営チームは3ヶ月に1回合宿すると決めている／先にブレストは文章化しておく／会議前の準備をクライアントにもお願いする／会議の1個前に履...

▼今回のトーク内容： ポッドキャストを始めてみて／音声だとカメラを気にせず喋れる／認知が広がった／ポッドキャストきっかけで会話が発展することも／toCとtoBだとメディア戦略が違う／喋ることで思考が進んだ／単純に喋る場数が増えた／「これ聴いてみてください」と自己紹介しやすくなった／社内のコミュニケーションでも使いやすい／「誰とコンビを組むか」も大事／利他的であると「信頼度」が上がる ▼番組概要： 組織づくり...

▼今回のトーク内容： 労務とコンプライアンスの話／残業時間がちゃんとカウントできてなかった、未払いだったというケース／裁量労働制なども法律ギリギリというケースも／社員が少ないときに、勤怠管理がいい加減なまま会社が大きくなるということも／退職勧奨の難しさ／社員数名単位のときから就業規則は作るべし／社員に「居場所」と感じてもらえるようにする／ホワイトさが事業の目的と合致していない場合もある／リーダーが労...

▼今回のトーク内容： メンタリングとコーチング／コーチングとは別に、経験をシェアできる「メンタリング」／経験したことがある場合はコーチ、経験がない場合はメンター／「自分が何をやりたいか」のピンが立っていない場合が多い／コーチングは、本人が受けたいという気持ちがあるかどうかが一番大事／特に女性は周囲に同じような人がいない場合が多く、その場合はメンターが有効／「上から目線にならない」が一番大事／教える側...

▼今回のトーク内容： 人材開発・人材育成について／組織の中で活躍するだけでなく、個人が意味を持って幸せを感じられるか／人事がどれだけ空気や環境を作れるか／外発的動機が内発的動機に変わっていくプロセスが大事／「must」に応えていくことによって「can」が生まれてくる／ジョブクラフティング=自分で仕事を作れるようになると、内発的動機が生まれてくる／育成ができる人を育てるのも大事／都度振り返るクセ(=内省)のプロ...

▼今回のトーク内容： 良かれと思って導入したHR施策なのに、現場から不満が／人事の評価項目が多くなって運用者に負担がかかるケースも／運用し始めて「おや？」となったら、バージョンを進めたり戻したりいろんなパターンがある／人事制度は引き返せるように最初から設計するのがおすすめ／個人の能力が上がっても会社の売り上げが伸びず、アンバランスな状態になるケースも／攻めモードで設計すると、そうでない状態の時に制度を...

▼今回のトーク内容： 異能人材が活躍できる組織の作り方／「異能人材」と「ブリリアントジャーク」の違い／ブリリアントジャーク＝大きな成果をあげるけど、組織に悪影響を与える人／組織への悪影響とは何か／頼っていた能力の高い人がブリリアントジャークになってしまうケースも／ブリリアントジャークを採用しないポイント／自己愛が大きすぎる人かどうかが見極めるポイント／過去のネガティブなフィードバックを聞いてみる／「...

▼今回のトーク内容： 組織の「流動性」とは？／外部から入ってくる部分と、内部の人の動きも流動性／人の動きをどう設計するか／顧客が変わる可能性がある以上、それに備えて流動性を改めて設計したい／動く前提で設計するため、マニュアルやナレッジを蓄積する／人を動かすときは、ちゃんと説明する／「社内副業」をするケースも／出戻りウェルカムの雰囲気を出すための「アルムナイネットワーク』／アルムナイネットワークは維持...