多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子

採用面接では、本人の経験、得意なこと、苦手なこと、必要な配慮などを丁寧に確認している。ところが、入社して配属されると、現場の上司から本人に「これまでどんな仕事をしてきたの？」「どのくらい任せていいの？」「何か配慮した方がいいことはある？」と、面接で聞いたはずのことをもう一度確認していることがあります。これは、単なる情報共有不足だけではありません。面接で得た情報が、採否を判断するための情報のままで止...

障害のある社員の遅刻や欠勤が増えている。本人に話を聞いてみると、睡眠の乱れや家庭の問題など、生活上の困りごとが仕事に影響していることがあります。こうしたとき、会社として状況を確認することは必要です。一方で、支援を続けるうちに、いつの間にか担当者が本人の生活そのものまで管理するようになってしまうこともあります。今回の動画では、「会社はどこから扱うのか」「支援はどこまで行うのか」「外部支援につないだ後...

障害者雇用の面談で、30分の予定がいつも1時間になる。最初は仕事の相談だったはずなのに、体調、生活、家庭、将来の不安まで話が広がっていく。本人の話を丁寧に聞くことは大切です。ただ、相談されたことをすべて職場が引き受けようとすると、担当者や管理職が抱え込みすぎてしまうことがあります。今回の動画では、面談で「どこまで聞くか」だけでなく、仕事への影響をどう確認するか、職場・本人・外部支援の誰が何を担うのか...

発達障害のある社員に対して、曖昧な指示を避け、できるだけ具体的に伝えることが役立つ場合があります。しかし、気づくと「次は何をすればいいですか」「どちらを優先しますか」「この場合はどうしますか」と確認が戻り、上司が判断を抱え込んでしまうことがあります。この動画では、細かな指示そのものではなく、「支援」と「判断を代わること」の違いを整理しながら、上司に判断が集中しないための仕事設計について考えます。今...

「説明したのに、なぜ伝わらないのか」障害者雇用の現場では、指示を出したあとに、本人が「わかりました」と答えていても、実際の行動や成果物が想定とズレることがあります。こうした場面が続くと、「本人の理解力に問題があるのではないか」「障害特性の影響なのではないか」と考えたくなることがあります。もちろん、本人の認知特性や情報の受け取り方が影響している場合もあります。ただ、その前に確認したいのは、職場側の指...

障害者社員が、最近さぼっているように見える。でも、障害の影響かもしれないし、注意していいのかわからない。そんなとき、現場は何を確認すればよいのでしょうか。この動画では、・「さぼっている」と見える状態で、実際には何が変わっているのか・仕事として求める基準や、働くための条件は明確になっているのか・何を配慮し、何を仕事として伝えればよいのかを、組織マネジメントと判断設計の視点から整理します。配慮すること...

障害者雇用の現場で、「正直、迷惑に感じてしまう」「こちらの負担ばかり増えている」という声が出ることがあります。大切なのは、その感情を否定することでも、本人への評価として固定することでもありません。「迷惑」は結論ではなく、仕事上の問題を見つけるためのサインです。何が起きているのか。仕事として何を求めているのか。何を調整する必要があるのか。そして、誰が判断するのか。問題の見方を変えると、次に取る行動も...

障害者社員へのサポートをしていたら、自分の仕事が進まない。そんな状態を「担当者が抱え込みすぎている」で終わらせていないでしょうか。実はその背景には、「誰が相談を受けるのか」「誰が判断するのか」「どこまで現場で決めるのか」が整理されていない、組織側の構造が隠れていることがあります。今回の動画では、障害者社員のサポートが特定の担当者に集中する3つの理由を、組織マネジメントと判断設計の視点から解説します...

障害者雇用で、現場が迷うたびに人事へ相談が戻っていませんか？人事は本人と面談し、現場と調整し、一つひとつ丁寧に対応している。それなのに、なぜ障害者雇用は「人事任せ」になっていくのでしょうか。今回の動画では、この問題を人事の力量や経験不足ではなく、「誰が、何を、どの基準で判断するのか」という組織の構造から考えます。この動画で扱うこと・「人事が担当する」と「人事だけの仕事になる」の違い・なぜ判断が人事...

障害者雇用の担当者が変わった途端、「これは前任者に聞かないと分からない」「以前はどうしていたんだろう」「本人や現場に、もう一度確認しないと判断できない」そんな状態になっていないでしょうか。面談記録もある。配慮事項も残っている。それでも判断できないとしたら、問題は単なる「引き継ぎ不足」ではないかもしれません。今回の動画では、・なぜ詳しい担当者に相談と判断が集中するのか・「記録がある」のに判断できない...

同じ会社なのに、管理職によって対応が違う。ある管理職は本人の希望を優先する。別の管理職は人事に確認する。また別の管理職は、過去の経験から判断する。こうした違いを見ると、「管理職によって能力に差があるから」と考えたくなります。でも、本当に個人の能力だけの問題でしょうか。会社として、・何を見て判断するのか・どこまで管理職が決めてよいのか・迷ったら誰へ相談するのか・過去の判断理由をどう残すのかが共有され...

「これ、本人に伝えた方がいいよね」そう思っているのに、障害特性が関係しているかもしれないと思うと、どこまで注意していいのか分からなくなる。障害者雇用の現場では、こうした迷いがよく起こります。でも、障害特性を理解することと、仕事として必要な基準をなくすことは、同じではありません。また、仕事だからといって、特性や背景を無視して全員にまったく同じ方法を求めればよいわけでもありません。今回の動画では、・な...

良かれと思って行っている支援が、本人が自分で考え、判断し、経験する機会まで奪ってしまうことがあります。困らせないように先回りする。失敗しないように仕事を減らす。大変そうだから代わりにやる。もちろん、すべて「本人のため」から始まっています。しかし合理的配慮で大切なのは、支援を増やすことだけではありません。本人が自分の力を使って仕事ができるように、必要なところを整え、「どこまで支援するのか」そして「ど...

合理的配慮が必要なのは分かっている。それでも、現場からは「負担が大きい」「どこまで対応すればいいのか分からない」という声が出ることがあります。このとき、原因を「現場の障害理解不足」だけで考えると、本当の問題を見落とすことがあります。合理的配慮が現場の負担になる背景には、何の仕事を担ってもらうのか何を期待するのか配慮と指導をどう分けるのか迷った判断を誰が引き取るのかという、仕事・役割・判断・相談の未...

「毎日テレワークにしてほしい」「この業務を外してほしい」「勤務時間を変更してほしい」本人からこうした希望が出たとき、会社はどこまで対応すればよいのでしょうか。合理的配慮は、本人の希望をそのまますべて受け入れることでも、すぐに「できる・できない」を決めることでもありません。この動画では、合理的配慮を判断するときに企業が確認したい3つの視点、本人は何に困っているのかその配慮で支障を減らせるか、企業とし...

会議はしている。必要な情報も、関係者の意見も出ている。それでも「では、どうするのか」が決まらない。そんなとき、問題は話し合い不足ではなく、判断の仕組みにあるかもしれません。この動画では、「話しても認識が揃わない状態」と「認識は揃っているのに決まらない状態」の違いを整理しながら、意思決定を止める4つの曖昧さ、誰が決めるのか何を見て決めるのかどこまで自分で決めてよいのかなぜその判断になったのかが残って...

今回の動画について「現場に任せています」と言いながら、なぜ相談や確認が人事・担当者へ戻ってくるのでしょうか。この動画では、「現場に任せる」と「現場任せ」の違いを整理しながら、現場が判断できる状態をつくるために必要な、役割分担・判断範囲・戻す条件について解説します。管理職個人の判断力ではなく、「任せ方の設計」から組織を見ることが今回のテーマです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇...

主治医の意見書「就労可能」は、採用OKのサインではない──精神障害者雇用の判断ポイント「主治医の意見書に『就労可能』と書いてある。だから、採用しても大丈夫ですよね?」採用担当者からよく受ける質問です。でも、その「就労可能」という言葉、実は思っているものとは違うかもしれません。この動画では、主治医の意見書をどう読み、採用・配慮・配置の判断にどうつなげるかを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━...

「優しく接する」だけでは伝わらない──発達障害のある社員への指示・注意の仕方「特別に優しく接した方がいいんですよね？」発達障害のある社員への対応を考えるとき、そう思う方は少なくないと思います。でも、優しさだけでは、実は伝わらないことがあります。この動画では、発達障害のある社員への対応で大切な、仕事の基準の伝え方と、伝わる注意の仕方を整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅...

「聞いていない」わけじゃない──ASDのある社員に指示が伝わらない本当の理由「何度言っても伝わらない。」「急な予定変更に、ひどく動揺しているように見える。」ASDのある社員と関わる中で、そう感じたことがある方は、少なくないと思います。でもそれは、聞いていないからでも、努力不足でもないかもしれません。この動画では、ASD（自閉スペクトラム症）の特性が職場で表れやすい場面と、明日から使える職場対応の5つの柱を整理...

📖【電子書籍のご案内】誰も悪くないのに、障害者雇用がうまくいかない（Kindle／マンガ×文章で読める1冊）https://www.amazon.co.jp/dp/B0H9HNJQR1/本人のことも考えている。現場の負担も減らしたい。上司にも説明しなければならない。誰かが悪いわけではないのに、担当者だけが間に立ち、判断と調整を引き受けてしまう——その状態を、個別の対応方法ではなく職場全体の構造から整理するために書いた本です。主人公は、人事・総務...

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「あの人はやってくれたのに」──障害者雇用の対応が人によってバラバラになる本当の理由同じ会社の中なのに、担当者によって対応が違う。担当が変わった途端、これまでの対応が変わってしまう。それは、担当者の善意や経験不足の問題ではありません。この動画では、障害者雇用の対応が人によってバラバラになる3つの構造的な理由と、「組織として揃える」とは本当は何をすることなのかを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の...

「精神2級だから難しい」は本当か──等級よりも大事な採用の見極め方「精神障害者保健福祉手帳の2級だから、うちでは対応が難しいかもしれない。」採用や配置を考えるとき、そう感じたことはありませんか。でも、その"重さ"のイメージは、実際の本人の状態とは違うかもしれません。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 精神障害者保健福祉手帳の等級が示すもの・示さないもの✅ 2級と3級の違いと、それぞれの働...