組織ラジオ　いまのたかの

p.センゲ著「学習する組織」を読むシリーズの4週目。いよいよ最後のディシプリン「システム思考」です。難解なこのディシプリンをいまのたかのがどう料理するのか。 そもそも「学習する組織」とは柔軟で環境変化に強い組織のこと。そういう組織の法則が5つのディプリン。他の4つのディシプリンに基づく組織が作れたとしても、「システム思考」が組織に埋め込まれていないと方向性を誤ってしまう、とても大切なディプリンです。 で...

今回はP.センゲ著「学習する組織」の5つのディシプリンのうち4つ目の「チーム学習」について語り合いました。 名著ながら難解なこの本を今野がわかりやすく読み下し、高野が経験を交えながらあらためて学ぶというスタイルになってきましたw チームに高い個人力と共有されたビジョンは必要ですが、それだけでは個人力の総和にしかなりません。場合によっては総和よりも低いパフォーマンスしか出せないこともあります。個人力の総和...

ピーター・センゲの名著「学習する組織」の5つのディシプリン。 前回に続き、今回は3つ目の「共有ビジョン」について語り合いました。 一見、すぐに理解できそうな「共有ビジョン」という言葉。 実はとても奥深いのです。約30年前に書かれながら、今の組織にこそ当てはまる「共有ビジョン」とはどんな意味なのでしょうか。 「組織ラジオ」のバックナンバーはこちら！

ピーター・センゲ著「学習する組織　システム思考で未来を創造する」 は世界100万部を突破した名著。 1990年に「The Fifth Dicipline」の原題で出版され1995年に邦訳された「最強組織の法則」を、2011年に増補・改訂したものですが、なかなか読み応えのある本です。 著者が主唱する最強組織の5つのディシプリンのうち、最初の自己マスタリーは「組織ラジオ#038 夢の交差点 目の前の作業が目的化してしまった時に」で語り合った考え...

昨夜は今野を中心としたクローズドなグループでメンバーの1人が自分の考えていること、やっていることをプレゼンし、それをみんなでゆるく聴いて、そのままオンライン懇親会になだれ込むという楽しいイベントがありました。 組織の役職としての「リーダー」にリーダーシップがある人ばかりが就いているわけではないという話が出ました。 これは深い、ということで今回のテーマに取り上げることにしました。 この短時間では語りきれ...

リスナーの皆さまのおかげで『組織ラジオ』は第40回を迎えることができました！ いつもご視聴ありがとうございます！ 今回は“修羅場”について語りあいました。 修羅場には自ら選ぶもの、天から降ってくるものがあります。 そのいずれも、自分の心構え、気の持ちようで生きてくぐり抜け、大きく成長することができます。 幾多の修羅場をくぐり抜けたベテラン2人が語りあいました。 『組織ラジオ』のバックナンバーはこちら！

顧客満足、顧客第一という言葉は多くの企業で当然のように語られます。 それがスローガンに終わっていませんか？ 顧客満足は知識として頭で理解するだけでなく、心と身体で理解して初めてスタンスが変わるものです。 時間と労力はかかりますが、日頃顧客との接点の少ない部署こそ顧客の生の声を聴く工夫が大切です。 それは役員といえども同様です。 顧客の生の声を聴くことの重要性について語りあいました。 『組織ラジオ』のバッ...

忙しさが押し寄せてきた時、目の前の作業をこなすことに精一杯になり、作業をこなすことが目的になってしまいがちです。 そうなった時に現れる症状はモチベーションダウン。 特に組織で働く人にとって、組織の要請や上司の命令で忙しい時には、何のためにやっているのかわからなくなります。 そんな時に有効なのが「夢の交差点」。 組織のビジョンと個人の夢の交差点を考えてみませんか？ 今回は『夢の交差点』の考え方と具体的な...

いつもとは少し趣を変えて、今回は社外取締役について語り合いました。 リスナーの皆さんのほとんどが、ご自分の会社の社外取締役と接する機会がないのではないでしょうか。 社外取締役とは何か。本やネットで調べれば教科書的なことは書いてあります。 そこは『組織ラジオ』らしく、本業を持ちながら社外取締役を勤めている2人が実体験を通して考える社外取締役のあり方について話しています。 私たちがどんな考えで社外取締役と...

３週にわたってお送りしてきた自律型人材育成シリーズ。今回はその番外編です。 しばらくの間、北海道北見市で一人暮らしをすることになった今野。結婚と同時に独身寮を出た今野にとって初めての一人暮らしです。しかも、引っ越しの手伝いに来る予定だった奥様が、緊急事態宣言で北海道への移動を自粛。 引っ越して11日。やってみてわかる家事の大変さ。これまで家事を切り盛りしてくれていた奥様への感謝と尊敬の気持ちが芽生えま...

今回は北海道北見市と東京を結ぶ二元中継です。 今野は生活と仕事の拠点を北見市に移し、オンラインと出張を交えてコンサルティングやコーチを続けます。 さて今回の組織ラジオは、前々回の「自律型社員育成の要件」、前回の「自律型社員が自律的に協働する組織を作る方法」に続き、自律型人材が協働する自走型組織について語り合いました。 そこで重要なのは、仕事の任せ方です。 具体的な方法を語りましたので、仕事の任せ方でお...

前回は「自律型社員育成の要件」についてお話ししました。 首尾良く自律型社員が育ったとすると、自律型の集団だけに統率が取れず、互いに協働しなくなるのではないかということが心配になってきます。 自律型社員が自律的に助け合い、補い合い、協働する組織は強力です。 それでは自律的に協働する強力な組織を作るにはどうしたら良いのでしょう。 今回は今野が実践して高い効果を発揮した方法をご紹介します。 「組織ラジオ」の...

自律型社員を求める企業が増えています。 今やほとんどの企業が自律型社員を求めていると言っても過言ではありません。 仕事を任せれば自律型社員が育つのでしょうか？ 実は自律型社員の育成には多くの要件を満たす必要があります。 今回は自律型社員育成の要件について語り合いました。 「組織ラジオ」のバックナンバーはこちら

今野は常々リーダー研修などの場で「リーダーはいつもご機嫌でいなければいけない」と説いています。 その今野の家庭で起きたことを口火に、怒りと感謝について語り合いました。 「組織ラジオ」というより「家庭ラジオ」かもw 怒りが起きない状態を作ること、そして感謝することの重要性は職場でも家庭でも大切なことです。 「組織ラジオ」のバックナンバーはこちら。

部下の育成において「叱る」と「怒る」は違うとよく言われます。 実は褒めることにも「伸びる褒め方」と「伸びない褒め方」があります。 褒めているのに伸びないと褒め方で悩むリーダーも多くいます。 あなたは何を物差しにして褒めていますか？ 今回は、褒め方について語り合いました。 バックナンバーはこちら！

おかげさまで第30回を迎えました！ いつもお聞きいただきありがとうございます。 いまのたかのは2人とも63歳になりました。 これからの20年を「貢献期」と位置付ける今野、最期までまだまだ成長と言う高野。 そんな2人が、成長のためには仕事でも人生でも「主人公」になることが大切と語り合いました。 ぜひお聴きください。 バックナンバーはこちら。

高野のTwitterにリクエストをいただきました。 自分が孤軍奮闘していても、旧文化で生きてきた上司からダメ出しをされる。 これはどこの組織にも見られる光景です。 自分自身が起点となって孤軍奮闘した高野と、コンサルタントの立場で全社に浸透させた経験が豊富な今野が、それぞれのノウハウを語り合いました。 起点が1人か全体かの違いはありましたが、結論はよく似ていました。 リスナーのみなさんのそれぞれの立場でお聴きい...

多様性の時代、個性の尊重の時代になり、マネジメントの考え方、方法論が大きく変わっています。 これまで多く見られたのは、マネージャーがそれぞれの成功体験に基づく「型」にメンバーを合わせていくという方法でした。 それに対して例えば1on1は、個々のメンバーを知り、それぞれに合わせた指導・育成をしていく、言い換えればそれぞれの「型」をメンバーとともに作っていくという考え方です。 個々のメンバーに合わせたマネジ...

首都圏は延長されたものの緊急事態宣言も順次解除になり、ワクチン接種も始まるなど明るい兆しが見え始めています。 あらゆる仕事に言えることですが、ゴールが見えてきた終盤を一層丁寧にすることはとても大切です。 今回は3つの話をしています。 ・危機管理は最後に楽観的にならず、気を抜かないことが大事 ・この危機下で人員削減をせざるをえないなら、そういう時にこそ一人ひとりの身になった親身な対応が大切 ・平時でも、退...

今冬のコロナもようやく緊急事態宣言が全国的に解除されそうです。 コロナ禍の最中、「自粛警察」など集団圧力（同調圧力）が話題になりました。また人類にとって初めての経験だったので仕方のないことですが、政策決定の過程に集団浅慮と言われる状態もあったのではないかと考えられます。 日頃はあまり気にしていませんでしたが、考えてみるとそれらは企業組織においても日常的に見られる現象です。 それは組織の意思決定や行動...

マネジメントの実践には「型」とその型の意味を理解することが重要です。多くの場合、それは手本となる上司の言動や行動、時にはその背中から学びます。もしその機会に恵まれなかったなら、少なくとも基本中の基本の型「部下（メンバー）に寄り添う3つのステップ」を理解し、身につけましょう。今回は身につけると役に立つマネジメントの基本の型について語り合いました。 例えばあなたは3つ目のステップ「フィードバック」の目的...

ホンダの元経営企画室長の小林三郎さんは私たちの大先輩です。 三郎さんが講演でホンダイズムを語るとき、社内で日常的に問われる3つの問いのお話をされます。その問いのうちの二つはリクルートの社内で連綿と続いている問いと良く似ています。 イノベーションを起こす企業文化の最前線にある「問い」について語り合いました。それは企業文化だけでなく、日常的な上司と部下の会話にも、また自分自身に対する問いとしても役立つも...

僕たち2人は同い年の62歳。今、成長実感があります。そして、成長に必要なことにあらためて気づかされています。 今回は、2人が感じている成長実感とそこに見える成長に必要なことを語り合いました。 人生、幾つになっても成長実感を感じていたいよね、それが結論です。

今回は高野と、前回のこの番組を聞いてくださったTwitterで繋がりを持つ方とのやり取りから、組織・人事ポリシーの重要性をテーマに取り上げました。組織・人事ポリシーの役割、それが無いと何が起きるかなど、2人が経験を交えて語ります。 FacebookやTwitterで今野、高野と繋がりのあるみなさん。 「組織と人ならこういうことも大切なんじゃないか」「こんな話をして欲しい」などありましたら、ぜひお知らせください。

一旦の目標としていた20回に到達しましたので、今回からちょっぴり装いを新たにしました。 いかがでしょう？ さて、今回は以前の回にも登場した「事業戦略と組織戦略は並べて、関連づけて考えることが重要」というテーマについて、ベンチャーに焦点を当てて語り合いました。 プロダクトが顧客から受け入れられ事業をスケールするチャンスの時に、それを組織が実現できなければスケールできません。 ベンチャーがスムーズに成長する...