会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信

【第１３２回】社労士事務所があるべき顧問のお客様を獲得する方法(前編) 今回のテーマは「社労士事務所があるべき顧問のお客様を獲得する方法(前編)」。 ・弊所の取り組みと考え方 ・目指す姿 次回は「後編」で、さらに具体的な事項をお話しします。 若さや経験不足の不安を乗り越えられたのは「顧問先のおかげ」 28歳で開業し、今年で丸4年。若さや経験の浅さに不安を抱きながらも事務所を継続できたのは、「今のお客様との出会...

【第１３１回】なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(後編) 今回のテーマは「なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(後編)」。 ・前回のおさらい ・今回のポイント ・企業の国際化対応を進めるには 日本企業が持続可能な成長を遂げるためには、社員全体で海外ビジネスの重要性と難しさを共有し、適切な組織体制を整備することが不可欠です。 弊所では、海外駐在員の労務管理や事業体制構築のサポートを行っておりますので...

【第１３０回】なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(中編) 今回のテーマは「なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(中編)」。 ・課題の背景 ・解決のための3つの取り組み 海外経験を組織に浸透させるための具体的な取り組みを進めることで、日本企業の国際化対応が加速するはずです。 次回は、このテーマの後編をお届けします。 海外関連の労務管理や組織改善のサポートをご希望の企業様は、ぜひサンキャリアまでお問い...

【第１２９回】なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(前編) 今回のテーマは「なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？」について。 ・背景と課題 ・提言 次回は、日本企業が取るべき国際化対応について詳しくお話しします。 海外関連の労務管理に特化したサンキャリアでは、国際化対応のサポートも行っています。ぜひお気軽にご相談ください。 「海外進出＝国際化対応」とは限らない現実 日本企業の看板が海外にあるという...

【第１２８回】理想の顧問社労士選びどうする？個人事務所？大規模法人？(後編) 今回のテーマは「理想の顧問社労士選び」についての後編です。個人事務所と大規模法人のメリットを比較し、自社に最適な社労士事務所を選ぶポイントを解説しています。 ・大規模法人の主なメリット ・選ぶ際のポイント 弊所は特に海外関連の労務管理に注力し、迅速なレスポンスや親身な対応で多くの企業様にご好評いただいております。 社労士は会社...

【第１２７回】理想の顧問社労士選びどうする？個人事務所？大規模法人？(前編) 特に個人事務所と大規模法人の特徴やメリットを比較しながら、どのような基準で社労士を選ぶべきかを解説しています。 ・個人事務所の魅力 ・どの事務所が自社に合うか？ 弊所では特に海外関連の労務管理に注力しており、企業様のニーズに応じたサポートを提供しております。 社労士は全国に4.5万人。そのうち約6割が個人開業！ 社会保険労務士（社労...

【第１２６回】「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(買い手編、後編) M&Aを成功に導くための労務管理の重要ポイントについてお話しています。 今回のテーマは買い手編（後編）。 買収後のスムーズな統合と組織活性化を実現するためのポイントを解説しています。 M&Aによる労務管理は、単なるコスト管理ではなく、従業員のモチベーションや企業の魅力を高める絶好の機会です。 「誰を、どこに配置するか」がM＆A後の...

【第１２５回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(買い手編、前編) M&Aを成功させるための労務管理体制の整備とリスク管理の秘訣についてお話しています。 今回のテーマは買い手編(前編)。買収時のリスクを最小限に抑えるためのポイントを解説しています。 買収後の従業員との労務管理をスムーズに進めるための準備もお伝えしています。 M＆A買収前に必ず実施すべき「労務DD」の目的と落とし穴 M＆Aの買い手側にとっ...

【第１２４回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編、後編) 本日は「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編・後編)」について解説しました。 M＆Aの売り手側として、以下の労務管理ポイントを押さえておくことが重要です。 法的事項の徹底遵守 経営者・役員の社会保険加入確認 証拠を備える 適切な労務管理によって、従業員トラブルの予防を徹底しましょう。M＆A労務管理でお困りの際は、...

【第１２３回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編、前編) 本日は「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編・前編)」についてお話ししました。 経営者の高齢化により、事業承継やM＆Aの選択肢を検討する企業が増える中、労務管理の徹底が非常に重要です。売り手側が確認すべきポイントは以下の3つです。 法的な労務管理の確認 役員の社会保険加入状況のチェック 労務エビデンスの準備 弊...

【第１２２回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(後編) 本日は「育児介護休業法改正と外国人社員支援」について解説しました。 2022年の法改正により、外国人社員も日本人社員同様に育児休業を取得できますが、労働条件により支援が受けられない場合もあるため、企業は次の点に注意が必要です。 育児介護休業制度の詳細な説明 外国人社員の母国制度との違いの把握 業務引継ぎやフォローの徹底 労働法の遵守が社員の定着...

【第１２１回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(中編) 本日は「育児介護休業法改正と外国人社員支援」について解説しました。2022年10月の改正で以下の新制度が導入されます： 産後パパ育休の新設 育児休業の分割取得 これらの改正は、日本人だけでなく外国人社員にも適用され、特に就労制限のある在留資格の方に対しては詳細な説明が重要です。 2022年10月施行、「産後パパ育休」が新たに創設 2022年10月から施行され...

【第１２０回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(前編) 本日は2022年の育児介護休業法改正について、特に4月施行の内容を取り上げました。 背景には、男女ともに育児への参加を促進し、育休取得しやすい環境を整える意図があります。 改正点は以下の通りです。 4月施行の改正点 育児休業の取得環境整備 妊娠・出産の申し出に対する企業の個別確認義務 契約社員の育休取得要件緩和 育児は女性だけのものではない。今、法...

【第１１９回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(後編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」の後編です。外国人社員を受け入れる際の進捗管理や生活支援のポイントをお伝えします。 人事での注意点 業務の進捗管理は、メールではなく短いオンライン面談などで柔軟に対応。 日本での生活支援を行い、生活習慣やルールについての研修も実施。 外国人社員が日本で安心して働ける環境を整えるため、...

【第１１８回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(中編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」の中編です。 外国人社員が日本本社で勤務する際の労務と人事上のポイントを解説します。 労務の注意点 日本と海外で異なる休日・休暇や給与支払いルールを十分に説明する。 人事の注意点 外国語対応を工夫し、社内での英語研修なども検討する。 外国人社員の業務進捗管理や報告体制を整備する。 日本で...

【第１１７回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(前編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」についての前編です。 日本企業が海外現地法人の社員を本社で働かせる場合、労務上のポイントとして以下を押さえておくことが重要です： 給与待遇の均等 二重の社会保険加入の可能性 休日や給与支払日などの説明 これらの対応が円滑な出向と現地社員のモチベーション向上に繋がります。 海外人材を本社...

【第１１６回】外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度とは？(後編) 今回は「外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度」の後編をお話します。 外国人社員が日本企業で求める点として「敬語ミスへの寛容さ」や「異なるコミュニケーションスタイルの理解」が挙げられます。 日本企業のハイコンテクスト文化と異なり、海外ではストレートな表現を重視するローコンテクスト文化が主流です。 外国人社員が働きやすい環境をつくるため、文化...

【第１１５回】外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度とは？(前編) 今回は「外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度」についてお話します。 日本企業で働く外国人社員がよく希望するポイントとしては、定時退社、完全な有給消化、敬語ミスへの寛容さ、そして異なるコミュニケーション方法の理解などが挙げられます。 文化や価値観の違いからくるこうした希望に応えることが、彼らの働きやすい職場環境の構築に繋がります。 日本人に...

【第１１４回】グローバル企業を目指す企業の経営理念の作り方 「グローバル企業を目指すための経営理念の作り方」についてご紹介します。 外国人顧客や投資家に共感されるよう、「自社がなぜ存在するのか」「具体的な強みや行動目標」を明確にすることが大切です。 また、海外で働く駐在員や外国人社員の視点や経験も取り入れ、企業全体の価値観として反映させることが効果的です。 なぜ今、グローバル企業にこそ「理念」が必要な...

【第１１３回】外国人社員を雇用する上で注意すべき事(在留カード編) 外国人社員を雇用する際の在留カード確認のポイントについてご紹介します。 外国人の就労は在留資格により制限があるため、「就労制限の有無」を必ずチェックし、必要に応じて資格外活動許可も確認することが重要です。 また、外国人の雇い入れ・離職時にはハローワークへの届け出が必要です。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や...

【第１１２回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(まとめ編) 本日は「ウィズコロナ時代の企業海外進出における最適な組織体制」について、海外駐在員と現地ローカル社員のハイブリッド制を提案しました。 駐在員制度で日本企業のブランドと品質管理を確保しつつ、ローカル社員に商習慣に基づく営業や業務運営を任せる組織体制を交替で導入することにより、双方の強みを活かし、互いに...

【第１１１回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(ローカル社員考察編②) 本日は「ウィズコロナ時代における企業の海外進出において、ローカル社員に任せた際の課題」についてお話します。 現地社員に業務を委任することでの情報漏洩リスクや、進捗管理、トラブル対応の難しさが課題として挙げられます。 これらの対策には、綿密な情報管理や定期的な本社からのチェック、責任範囲を明...

【第１１０回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(ローカル社員考察編➀) 今回は「海外駐在員を置かず、現地ローカル社員で運営するメリット」についてお話します。 ローカル社員主導の運営は、成果主義での評価が可能となり、社員のモチベーション向上に寄与します。 また、現地の営業活動やマーケティングをローカル社員に任せることで、顧客との関係強化や新規開拓が容易になります...

【第１０９回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(駐在員考察編②) コロナ禍での海外進出における駐在員活用の課題についてお話します。 駐在員制度は日本ブランドの維持や現地での安心感の提供に役立ちますが、意思決定の遅さや、複雑な福利厚生設計、専門人材不足による駐在期間の長期化といった課題も存在します。 駐在員制度を導入することで、日本企業全体の一体感が期待される一...

【第１０８回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(駐在員考察編➀) 海外進出における「ウィズコロナ」時代の駐在員活用と課題についてお話しします。 駐在員配置は、日本企業ブランドの維持や現地との円滑なコミュニケーション、顧客安心感の提供などのメリットがあります。 しかし、駐在員制度にはローカル社員の自主性の不足や意思決定の遅延、複雑な福利厚生制度などの課題もありま...