職場老妖

職場的潛規則中有兩條最重要原則： 第一條：老闆永遠是對的。 第二條：如果老闆錯了，請仔細再看一下第一條。 在高位待久了，的確容易有「失重感」，喜歡歌功頌德、報喜不報憂其實也就是那麼回事，對你比較重要的是，先弄清楚你的老闆到底是好哪口？ 如果你是萬中選一，首先你得先確定一件事情，你的老闆是真的不喜歡別人拍他馬屁，還是只是不喜歡太直接或太公開的拍馬屁？ 1. 有那麼極少數的老闆他們就是不喜歡做虛弄假，因為這跟...

以前擔任諮詢顧問最怕就是學員拿了今天學到的新知識、新工具，回去企業拿出來就用。問題不在我教的知識跟工具，也不在聽課的學員身上，而在要把學到新東西種下去土壤是否適合？ 造成這些可能水土不符的原因，可以從幾個面向來分析： 1. 高層的支持： 2. 企業文化特性 3. 主管管理水準 4. 所有員工平均素質 5. 投資回報 -- Hosting provided by SoundOn

工作了幾年，有沒有發現以下幾種情況： 1. 老闆不太願意把比較重要的工作任務交給你， 2. 同事經常遠遠看到你繞著路走， 3. 部門裡面有事情你總是最後一個知道， 4. 大專案攻關越來越少參加。 在你努力從別人那裡找原因之前，可能應該先認真的想一下，是不是自己開始有了「眼高手低」的毛病而一直不自知？ 通常有眼高手低毛病的大概有兩類人群： 1. 剛畢業的職場新鮮人： 2. 有經驗的轉崗新人： 「眼高」問題不大，因為這可以成為...

除了含著金湯匙落地或是一開始就打定了躺平，職場要能平步青雲，簡單說其實有一個重點非常重要，那就是對於老闆來說：你到底好不好用？ 1. 對於工作理解 2. 解決方案擬定 3. 優劣評估能力 4. 願意承擔責任 5. 懂得事緩則圓 6. 適時據理力爭 -- Hosting provided by SoundOn

其實表面感受到的霸道主管，產生的原因大致有兩個極端，一類是自身有完整又完美的學經歷，本身動手能力非常強，自己可以高效的完成各項工作，所以對於他以為的平庸忍受度非常的低；另外的極端就是自己啥本事也沒有，只能靠PUA部屬當遮羞布，來彰顯自己的權威。 喜歡PUA部屬的主管，主要就是想用這個心理戰術，將部屬形塑成他希望的模樣，有可能是因為儘量拉低部屬對薪酬福利的期待、或是希望你願意順從他的領導風格，以降低部屬對...

到了霸道主管 PUA成了近兩年職場熱門話題，有些事情說久了說多了，慢慢就像996一樣，變的理所當然而且自己沒碰到反而奇怪了。 在網路上可以找到：「PUA（Pick Up Artist） 中文譯為「搭訕藝術師」，是源自美國一套搭訕技巧，最初是讓社交不佳的男性，透過心理學技巧來提升搭訕女性成功率；之後逐漸演變成一種負面詞彙，指藉由掌握對方的心思，以威逼利誘來逼對方就範；隨著社群媒體蓬勃發展，更衍生成一種犯罪模式。 在現今，PUA不...

最近某大廠公關高管事情，一下子攻佔各方平臺，然後有一種結論標題黨下了一個總結：「為什麼很多大廠的高管比較水？」 當然這種一竿子說法引發的論戰，從組織架構金字塔人口分佈來看，寒冷的高處那群人絕對討不到好，咱在這裡也不想加上一竿子，倒是從源頭來看看，找到造成一片「水」高管的原因，如果你是老闆，是否可以預防一下自己的公司成了游泳池。 1. 彼得定律：這個像是被詛咒過惡夢般的現象，在組織小人員少的企業，老闆一...

在一片鼓吹「躺平」跟「提早退休」的風潮中，我還是想「逆向」吹吹風，畢竟生活還是現實的，亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow. A.H.）提出的「需求理論」還沒有灰飛煙滅，我相信還是有占大比例對於怎麼能「自我實現」有著憧憬，只是可能領域跟範圍會不太一樣。 既然要追求被尊重以及自我實現最高兩個層次，怎麼樣能夠在職場能找到歸屬感以及不斷的提升，應該是非常基礎的條件。自己能把一件事情幹好，跟能帶領一幫夥伴一起完成一件任務，這...

在職場中的各項工作任務，大致流程是「規劃、執行、檢討、改進」，是不是發現職場總是有幾個「職場紅人」卻可以第一次就把事情幹好，難怪別人家孩子總是升職加薪。 做事情流程最重要關鍵在「規劃」！當你接到任務時候，是否清楚掌握重點。一件事情你一開始想對了，最後都不一定可以做對，何況一開始就想錯了呢？在規劃階段有什麼特別過人之處呢？以下列出幾奌給大家參考： 1. 任務方向：任務希望帶來結果或效果；也就是要先清楚抓...

這個命題有些吊詭，也就是命題成立前提：你還沒有掉到彼得定律漩渦，成為一個不適任的主管！首先要很清楚一點，你自己能否繼續升官，跟有沒有人可以接替你目前工作很有關係！這裡整理幾個重點給各位參考： 1. 最短時間掌握應知應會 2. 不要押寶在單一員工 3. 用超過部屬能力工作培養他 4. 較全面對部屬做考核 5. 繼續學習高一階層KSA 上位主管席次後，本身要有一種沒有回頭路認知，而要能持續往上的條件，除了自身有不斷增值價值外...

彼得定律：「在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。」這對每一家以營利為目標的組織，是一個「細思極恐」普遍現象；尤其當經營規模越來越大，可以「藏汙納垢」地方太多，一定比例較低階無能主管，也許不會動搖企業生存根基；如果比例跟階層越來越高，對職場士氣增加負能量，以及不知進取價值觀，肯定就會慢慢侵蝕公司基礎。 從企業管理實務上，彼得定律必然發生是無奈的，也就是每一個員工由於在原有職位上...

爬上主管位子，雖然不曾想過作威作福，沒想到還能製造出「問題員工」。所謂「問題」員工，簡單說就是工作表現不如預期，還經常性出些問題，大概也就歸納兩個大原因： 1. 能力無法勝任目前負責工作。 就說連部屬是否可以勝任交付任務你都不知道，這難道不是主管責任嗎？主管對自己到底有啥蝦兵蟹將都不清楚，打起仗來窘迫也是可想而知。 至於知道部屬不具備完成任務知識、技術或能力，你卻束手無策甚至不知所措，難道不是一個「問題...

先來看企業運作中現實情況： 1. 公司裡面各項工作，都存在有前後作業流關係；也就是你手上工作應該是從上一手交過來，當你做了你應該完成部分後，應該是要往下一手移交，一直到公司以外單位，可能是顧客、供應商或是公部門。 2. 但任主管職責很重要一環，就要確保所管理功能部門內所有員工都確實完成應該要完成工作，且順利完整移交到其他內部或外部單位。 成為主管前，如果對工作應該結束在哪裡沒清楚正確認知，在升任管理職位後...

一個同時具備超強執行力跟精准判斷力的能手，絕對是老闆們最佳選擇；那麼這兩種能力在每個人職涯發展過程中各自扮演什麼角色，同時要怎麼能學習、鍛煉還是培養呢？ 之前談到知識有兩種型態：顯性知識(Explicit Knowledge)和隱性知識(Tacit Knowledge)，「顯性知識」是可以用文字和數位記錄表達，可以做有形的交流、共用且容易轉移。「隱性知識」則是高度個性而且難於形式化的知識，其中包括了主觀的理解、直覺和預感。這些知識存在...

我們常說「伴君如伴虎」，要能得到主管或老闆信任，這條路有人走得平順無礙，有些朋友可能就崎嶇無比，我們就來聊聊怎麼能得到老闆信任！.首先對「信任」有兩非常重要特性要先有認識： 1. 信任是雙方的。 2. 信任只有0跟100。 前面說到工作上的上下關係相互信任，很大的基礎是建立在自己能否貢獻一定的「推力」。而這些本身需要具備的「推力」，就是自己「專業實力」，再細分下去可以有「顯性」跟「隱性」兩類： 顯性的有： 1. 各...

書名：目標: 簡單有效的常識管理（The Goal: A Process of Ongoing Improvement） 作者：伊利雅胡．高德拉特（Eliyahu M. Goldratt）、傑夫．科克斯（Jeff Cox） 高德拉特是一名以色列物理學家、哲學家、企管大師、TOC制約法（Theory Of Constraints）發明人。 這本書全球翻譯超20 種語言，且已經發行400多萬冊，相信很多朋友已經讀過，整本書圍繞的核心理念可以濃縮為兩點：  㝵找根本問題而不是枝葉問題，因為到處發力根本就是...

文豪馬克吐溫說：「當盲人有了視力後，第一個丟掉的是他的手杖；不管之前他是多麼依靠手杖的！」 這句話似乎也可用在職場上，從提醒變成了警示，就像是「鳥盡弓藏」或「兔死狗烹」，在職場中打滾，要怎麼避免從老板眼中會射鳥能追兔的紅人，最後變成了被棄的「弓」或「狗」！ 1. 掌握所處產業變化趨勢 2. 檢視專業是否與時俱進 3. 對新知識保持著好奇心 4. 與主管同事維持好關係 對每一位在職場中的朋友來說，怎麼建立自己在公司或...

有沒想過老闆怎麼看你 在一家以營利為目標的公司裡面，不同部門因應功能不同在編列預算的時候會有不同的基礎；最典型的利潤中心像是市場行銷部門，費用中心例如行政管理部門。在不同部門工作，你一定要先搞清楚，老闆是用什麼角度跟標準看你，別以為其他部門同事工作的邏輯可以適用在你身上，可能別人得到表揚，你卻被K的很慘！ 利潤中心工作方向重點： 1. 做工作計畫可以先不考慮要花多少錢，而是要問可以帶來多少客戶、銷售、營...

職場上有一個很殘酷現實：「沒有哪家公司沒有你就會不行了！」如果真的有哪家公司沒有了誰就完蛋了，那這家公司遲早也該完蛋的！ 在職場中打滾一定可以發現，公司裡面最紅的通常都不是學歷最好、專業技術能力最好的，這一點乍看很矛盾，其實就是活生生不斷重複著。那些自以為擁有的是公司不能缺少的專業或能力，在工作上或公司管理上老是跟主管或公司對著幹的，最後的下場大概也就是辦公室的茶餘飯後。 1. 掌握所屬產業前沿動態 2....

有誰說自己出來打工不想升職加薪？當然，如果你已經到達「躺平」境界，先恭喜你！但是要怎麼跟老闆談升職加薪？以下幾個重點提醒，最關鍵的是，要記得做好充分準備再找老闆，因為你很可能就只有一次機會。 1. 找對時間空間容易事半功倍 2. 客觀的拿出具體事實跟數字 3. 絕對不要拿誰誰誰來說事兒 4. 說說自己接下來的工作計畫 5. 因為自己原因造成老闆疏忽 6. 做好最糟糕打算想好退路吧 -- Hosting provided by SoundOn

進入職場旁邊一堆同事，可能認為應該目標一致互助合作。等坐進辦公室發現在工作上有困難時竟然會求助無門。應該一起追求共同發展夥伴們，為何不願意推你一把？ 1. 職場中你怎麼創造自己人設 有些朋友看起來高冷甚至社恐，其實心思細密；有些人好與人交往，你不找他，他也經常到處轉悠；當然，也有水火不侵獨善其身同事；對公司來說，能把交付任務準時完成，已經是滿分。所以不同人設，就會變成當你有困難時，其他同事是否願意伸出...

組織越龐大企業，內部分工越趨複雜；不同層級員工，有自己任務跟需要扮演角色；如果自己在同一企業待久了，可能還會經歷不同層級不同角色。 基層員工主要關心自己飯碗滿不滿；他們的期待其實跟公司整體利益是零和的。我們經常看到公司「團體績效獎」、「季度生產破紀錄獎」激勵大家努力增產，都是Top-Down訂出來的也不奇怪了。做為基層必須要認命，最重要就是認真做事，把交付任務確實完成。若有心往上爬，把聽覺、嗅覺練好了，機...

出來混就是希望能混出個名堂，如果嘴裡沒有金湯匙，除了自身努力外，總還是需要其他助力讓自己更上一層樓，尤其當這個可能的助力是來自于老闆！職場中，經常會看到大餅滿天飛，但在張嘴接之前，建議先思考以下幾點： 1. 自己對任務具體要求是否清楚 有時候就因為這張大餅不是誰都可以接得下，所以才會來到你面前，所以一定要先審一下，自己是否具備咬得住、吞得下這張大餅的必要條件，別沒吃飽先噎得緩不過氣來。 2. 是否有其他人...

當老闆們通常有些一般人沒有的特質，而這些可能也是他們可以獨霸一方最重要的DNA。 1. 尋找機會 不同技術在產品應用的對接有時候是需要時機，擁有一定技術能力的老闆會時時注意市場的變化，不斷尋找自身技術可以應用在產品或服務上的機會。 我們可以看到很多高科技產品上的技術，可能在幾十年前只能應用在很低階的產品上，過程中有不少人放棄了，而那些一直尋找機會的老闆們，才是跑到最後終點的贏家。 2. 永不放棄 對競爭激烈的商...

職場生態及氛圍會隨著老闆管理哲學及企業文化不同，不管你想「奮發向上」還是「安靜躺平」，要知道就算人畜無害，但別人很可能還是想找人立威或是踩著你上位，如何避開那些無處不在小鞋可是職場生存必備能力。 1. 別以貌取人 這裡說的「貌」倒不是長相，這裡的「貌」還包括了職位、職級等在公司內客觀位子；千萬別看在公司只是不重要功能科長或是哪個高層助理，就認為他不重要。這些「小蜜蜂」他們可是下了班還會跟老闆把酒言歡，...