びじこや（ビジネススキル寺子屋）～ビジネスパーソンのためのビジネススキル強化ワンポイントレッスン～高い視座、広い視野、視点の選択肢を持つ

なぜ、人は自分と考え方が違うのか？ 生まれ育った環境や受けた教育などが同じ日本にいたとしても、異なる（＝前提条件が異なる） 違うといってもそれだけ（大同小異） 違いは違い、間違いではない 自分との違いをどうやって乗り越えるか。それがダイバーシティの本質 動物にとって、知らないことは恐怖。それが本能。 カギは同じことに目を向けてみる。共通点は意識して探せばたくさん出てくる。外国人であったとしても。年齢が違...

リクルートワークス研究所の調査によると、コロナ禍で学びが低下（もともと日本では学びが低い） 難易度の高い、多様なタスクを任されているか。 仕事を通じて学ぶOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の機会があるか。 企業らが提供する講習や勉強会などOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）の機会があるか。 自己啓発に取り組んでいるか。 難易度の低い単調な仕事が増加 OJTの機会が減少 リスキリングとは「リ＋スキル」...

マネジャーの役割は、メンバーの問題解決の支援 魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ メンバーの視野を広げるために質問を活用する なかでも前提条件を整理することが問題解決の重要な一歩になる 「そもそも」質問を活用しよう そもそも～って何だっけ？ そもそも～を定義すると、どういうことかな？ そもそも、どうしてそれが必要なんだっけ？ 日本人は、基本的な言葉の定義をないがしろにしがち ハイコンテクストな文化圏...

この言葉は、プロ野球の元監督、野村克也さんで有名になった言葉ですが、出典は江戸時代の平戸藩主　松浦清（まつら　きよし）「甲子夜話（かっしっやわ）」である。1821年の甲子の夜に書き起こされたらしい。（それから２０年） 負けるときは、負けにつながる必然的な要因があるが、どうして勝ったのかどうも思い当たらないという不思議な勝ちがあるということです。 仕事も同じ。まぐれで営業が取れることもある。会社も同じ。...

メタ認知力とは 自分の行動を客観視する能力のこと。学習する組織という書籍に出てくる「ダブルループ」もほぼ同じ意味。 学生時代は、試験で客観的評価が出ていたが、社会に出るとそういう指標がないので、意識しないとメタ認知は難しい。そのため、自信過剰な人や、自信のない人（＝客観的に自分を評価できない人）が出てくる（⇒自信過剰な人は、以前より増えているような気がする） マネジャーは日ごろから、部下のメタ認知力を...

期待値とはある試行を行ったとき，その結果として得られる数値の平均値のことである 平均値が高くなるのが、望ましい姿 キャリアも一緒、意思決定をするときに、平均値の上がる確率が高い方向を選択するべし 例えば、ジェネラリストか？スペシャリストか？ 大前提として、期待値の上下は、時代の変化によって変わってくる 併せて、自分の強みと好みもプラスすること すなわち、いつの世も唯一の正解はない 重要なのは、納得した意...

こんなことないでしょうか？ マネジメントサイクルを回す場面（目標設定・進捗管理・評価分析）で部下からの相談 「どうすればいいですか？」「どれくらいやればいいと思いますか？」 マネジャーがマーカーを置くのでななく、部下にマーカーを置かせる マーカーを置かせることで、部下の能力アップにつながる 適切な目標設定力 目標に至るアクションの逆算（見積もり時間数） 自己評価力の修正（自信過剰・自信がない） すぐにうま...

クルト・レヴィン環境とパーソナリティの掛け算で行動になる B＝Behavior (行動) f＝Function (関数) P＝Personality (人間性､人格､個性､価値観､性格など) E＝Environment (周囲の状況､集団の規制､人間関係､風土など) 昨今は、環境の変化の方が大きい 遺伝は１世代交代に、７０～８０年かかるが、環境は激変。適応が求められている

ストレスマネジメントのテクニックの一つとして紹介したい。 コンパッションとは、慈悲。自分に慈悲の心を持つというのが、セルフコンパッション。 なぜ必要なのか、というと、無力感を肯定感、有用感、効力感に変換していくため。（仕事の全体像が見えにくいので、無力感に陥りやすい） メリットは、自分を受け入れることで、他者を受け入れられるようになる 自己の欠点も含めて全体を受け入れる セルフコンパッションを高める方...

易経はビジネスパーソンのバイブル的存在 生き方の指針となる 単なる占いではない。儒教でも四書五経として取り上げる 元亨利貞とは 最初の卦、乾為天に出てくる。易経の基本中の基本。 おおいにとおり、ただしきによし 生命力が満ち溢れていて、生き生きとしていること。中村天風さんの言葉でいうと、絶対積極。これが生命の原理原則。 元亨利貞の各文字の意味  「元」を万物の始、善の長、「亨」を万物の長、「利」を万物の...

マネジメントスタイルにはいろいろあるが、私の一番のおすすめをご紹介したい マネジメント　バイ　クエスチョニング（MBOをもじってMBQ) 老子の言葉「魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ」 自律型人材を育てるのが、マネジャーの役割 オープン質問で、問題解決を支援する。それが上司の役割。問題を解決することが上司の役割ではない。 コーチングの活用のコツ 教えない。部下から「どうすればいいですか？」と聞かれると...

マーケティングの目的は？ 需要を創造すること 需要には顕在需要と潜在需要がある。今回は両者 顕在需要でも、気づいていないものがたくさんある 小さいことは大きなこと ビジネスは差異化、ちょっとしたことに意識を配る、大げさな話ではない すべてのものは売れる（サービス＝無料ではない）という意識が大切…アフターサービス、保守・メンテ 質問力がものを言う モノが売れない時代だからこそ、ニーズをヒアリングして需要を発...

アセッサーとは 直訳すると客観的な基準に基づき、「評価・査定を行う人」という意味である。 バイアスのない評価をするという意味で使われています。 人事評価の側面でとても重要な考え方 果たしてバイアスのない評価ができているかは常に自問自答したほうがよい。 納得度の高い人事評価が、被評価者のモチベーションにつながる 思い込みや偏見のない人事評価を進めるために 評価基準をきちんと理解すること 自分の評価の癖を知る...

率先垂範と創意工夫はビジネスパーソンとしての姿勢＝マネジャーとしての姿勢 率先垂範とは、率先して行動し、他者の模範となる 創意工夫は仕事の仕方を改善すること 変化の時期だからこそ、創意工夫を意識したい これまで当たり前のようにやって来た仕事、あるいは無意識にできる仕事、もっとうまくやれる方法があるのでは？ 業務改善は、すべて大袈裟にプロジェクトを組んでやる必要はない 自分やチームが、担当している仕事の価...

フィードバックとの違い 未来に向けたプラス助言を前提とする（未来のある時点の望ましい状態（目標）から逆算する） フィードバックは過去の行動の評価（マイナス評価に陥りやすい） 目的はメンバーのメタ認知＜客観的評価＞を高める（自己の客観評価力を高める訓練）…コーチングの場面で使うと良い フィードフォワードの３ステップ 承認 良いところを承認（評価するのではない） 質問 さらによくするにはどうすればいいと思う？...

情報の処理・活用の達人になろう 情報はバーバル・ビジュアル・ボーカル（ノンバーバル） バーバルとは 文字情報・言語情報…本を読むときに必須 ノンバーバルとは 非言語情報 ビジュアルとボーカル 感情が隠れている（本音を探るのに観察が必要） 部下との面談時に行間を読む ビジュアル（オンライン会議では分かりにくい）…表情など ボーカル…声のトーンなど 意識して情報を読み取ろう 相手の感情に配慮する

グローバル化が進む中で、日本人の国民性を知っておくことは大切 日本人に多いのは、内向・感覚・気持ち・柔軟型（ISFP）…1/3を占める 強み 目の前のことに臨機応変に対応する アシミレーション（同化）がうまい…外向型の国ではありえないらしい。 外国のものを取り入れて、うまく変化させる…遣唐使の時代から確かにその通り。和魂洋才もそう。 個で熱中できるものに強い モノづくり＜製造業＞、アニメなどマニアックなものに強い...

目的は、タイプ論を知って、人間関係構築に活かす（けっしてレッテルを貼るのではない） ⇒国民性にも応用できる（非常に興味深い結果が出ている） ユングのタイプ論には４つの軸がある⇒１６タイプ 内向型か外向型か 感覚型（五感で今感じていることを重視）か直観型（全体像把握）か 気持ち型（周囲へ配慮）か思考型（理屈優先）か 決断型（計画をしっかり立てて行う）か柔軟型（状況に柔軟に対処する）か ネットにテストもあるの...

MBO（目標による管理）は行動変容・態度変容をゴールにしている 結果目標のみならず、プロセス目標・行動目標の設定が重要なカギとなる パフォーマンスマネジメントとは パフォーマンス（顕在化している成果・結果）をコントロールすることで、その背後にある行動・態度変容を促す手法 潜在的な能力（ポテンシャル）を顕在化させる（行動や態度）ことが肝要 マネジメントサイクルを意識して回すことが重要 目標設定（メンバーが身...

経営を考える中で、幸せがキーワードになりつつある 日本は幸福を感じる度合いが１５６か国中６２位だそう 幸福な人は、仕事のパフォーマンスが高く、クリエイティブで、収入レベルも高く、結婚の成功率が高く、友達に恵まれ、健康で寿命が長いことが確かめられている、らしい。 ただし、表面だけで理解するのは危険 幸福はハピネスとジョイ 幸せはハピネス 福はジョイ 違いは幸せは外から、ジョイは内面から もちろん外から幸せを...

ニューノーマルの時代を生きていくために必要な意識変革 「管理職は偉い」は昭和の価値観 サザエさん的な時代…組織で昇進昇格すると出世したとお祝い 管理職は、人間的にできた人、器の大きな人になったかというと残念ながら疑問（もしそうであれば、ハラスメントは発生しない） 管理職はあくまで役割、これからはジョブ型が浸透してくると、プロジェクトリーダー的（パートタイム管理職）なものになる 併せて人間としての器量を広...

学習性無力感とは 長期にわたってストレスの回避困難な環境に置かれた人や動物は、その状況から逃れようとする努力すら行わなくなるという現象である。 モラルハラスメントの横行する職場では、発生しやすい 学習性無力感は伝染する そうしたメンバーをほったらかしにすると、職場の雰囲気が停滞する（全員のモチベーションが下がる） マネジャーとしてやるべきこと まずは、常日頃からの「やればできる」雰囲気づくり。（周囲に関...

組織の持続成長可能性を維持するために必要なのはスキルダイバーシティ 多様なスキルが組織の知的生産性を高める マネジャーが人材育成をするべき所以 重要なことは、OJT とOFF JT を両輪で活用するべし 従来のやり方を引き継ぎ、効率化を進めるものはOJT 新規のスキル習得はOFF JT  マネジャーは外に目を向け、中長期的な視点で組織の成長を意識する 人材の抜擢は計画的に（任用）

全員経営。経営者意識。オーナーシップなどというがこれは何を言っているのか？社員と経営者の意識の違いはどこにあるのか？ 経営者は、「会社はいつかつぶれる」という前提で経営している＝危機意識を常に持っている。「つぶれないためにどうするか」という危機意識 社員は、暗黙のうちに「うちの会社は何とかなるだろう」と思っている。経営者は、そうではない。（スタート地点が違うから、発想も異なる） 経営者は、長期視点で...

組織内に、指示の聞けない部下は案外いる 思い込みで指示を受け止めて、何となく仕事をする部下。いつの間にかねじ曲がっている。（そんなこと言ったっけ？） 年配者にもいる…「仕事ができない」というレッテルを張られる要因 本人は自覚していない可能性が高い 早めに改善するに越したことはない 対処法 メモを取らせる 指示をしたときに、理解したことを復唱させる 違っていれば指摘する マネジャーとして、こまめにやることが大...