Juhtimine Juhtimiseta

Nagu meis kõigis on olemas kunstianne, on meis kõigis ka sisemine narr, kes suudab võtta asju huumori ja kergusega. Huumorimeelt kasutava juhid (kasvõi 1 spontaanne nali/vimka päevas) on 27% rohkem inspireerivamad, meeskond on 15% pühendunum ning meeskond leiab loovaid lahendusi 2x tõenäolisemalt. Mida vähem kangemalt, tõsisemalt ja pühalikumalt võtad end ja ümbritsevat, seda tõsiseltvõetavam sa o...

Igal juhtimisastmel on oma roll. Arengus juhina on oluline mõelda, et mida sa päriselt tahad. Kui spetsialistide juht tegeleb inimestega, siis juhtide juht tegeleb eri gruppide kokkumängu tagamisega, tippjuht organisatsiooni sihtide ja kasvamisega laiemal tasemel. Räägime juhtide juhtimise erisusest spetsialistide juhtimisest, staatusest ja staatuse mõju adumisest. Võib juhtuda, et juhtide juht on...

Milline on hea meeskond? Kas hea meeskonna olemusest saan aru läbi sõnulseletamatu sisetunde või saab seda ka mõõta? Millal saab grupist meeskond ja miks armastada konflikte? Käime läbi grupirotsessid meeskonnaks kujunemisel ning jõuame tõdemuseni, et meeskond ei vaja juhti, aga grupp võid vajada juhtimist.

Vaidleme läbi, et mida tähendab kaasamine ning jõuame tõdemuseni, et ei ole ühtset lähenemist, kuid oluline on aru saada, et mida sina tahad mõelda kaasamise all. Kaasamine on nii ühiselt unistamine kui ka tegutsemine. Ka käsklustega juhtimine on kaasamine. Ka tõeline vabadus on kaasamine. Mis on sel 7-sammulisel kaasamise teekonnal üldse sinu jaoks oluline otsus?

Delegeerimine - on see abi küsimine, vastutuse andmine/võtmine, kontrolli kaotamine, usaldamine või usaldamatus, arengu toetamine, iseenda areng, ülesannete äraandmine, kogemine, planeerimine? Räägime mitmest delegeerimise mudelist praktilise oskuse kontekstis, kuid ühel hetkel jõuame järelduseni, et delegeerimise võiks üldse ära lõpetada ja lihtsalt arendada enda suhtlusoskust. Delegeerimine säil...

Räägime konfliktide lahendamise oskusest ning vajadusest konflikte armastada. Probleemid aitavad meil kasvada ja lahendus asub probleemiga erineval tasandil. Probleemide edasilükkamisel konfliktiga seotud pinge vaid kasvab, kuni jõuab lõpuks lühiseni. Konflikti lahendamise eelhäälestus on üks olulisemaid lahenduse võtmeid - egokaitse asemel kuulamine võib teha imesid. Käime läbi ka 5-astmelise kon...

Kas tähistamine on tegu või eluviis? Tihti tähistame mõnd saavutust koogiga ning alkoholiga. Kuid kui soovime nautida elu elusamat elamist, siis keha väsitavate asjade sissesöömine töötab eesmärgile vastu. Tähistamine on elamine tänulikkuses iga hetke eest ilma, et peaksid seda tseremoniaalsete tegudega markeerima. Uni, toit ja liikumine on enese potentsiaali tõeliseks rakendamiseks kõige olulisem...

Mis on motivatsioon ja miks ei ole võimalik teisi inimesi motiveerida? Motiivi olemasolu aitab ligi saada oma vajadustele ja õppida läbi emotsioonide enda elu soovitud suunas juhtima. Miks on kiindumine lõppmotiivi ohtlik ning mis on tingimuslik õnnetunne? Kuidas hukkamõist takistab motivatsiooni tekkimist ning mis on põhjus-tagajärg motivatsioon nii tööl kui ka laiemalt elus? Jõuame tõdemuseni, e...

Silostumine on väljakutse paljudes organisatsioonides, kus on eri osakonnad. Sel korral proovime anda tähenduse silostumisele ehk mina/sina/meie/teie keele taga olevatele mõtetele. Kuigi organisatsiooni vajadused on üldiselt suuremad kui üksikisiku vajadused, peavad need liikuma paralleelselt. Nähes organisatsiooni ja juhtimise väljakutsetes võimalusi issenda kasvuks, võib maailmapilt 180 kraadi m...

Kui aus võiks juht olla kui organisatsioonil läheb majanduslikult kehvasti? Kuidas muuta oma uskumusi, et töötajad ei saa neist teemadest aru või et omanike eesmärk on vaid kasumit taskusse panna? Kui soovime luua omanikutunnet ja vastutuse võtmist on paratamatu, et tuleb rääkida sellest, kuidas tekib raha ning kuidas ta kulub. Pidevalt teadmise loomine, et keegi ei ole siin selleks, et üksteise a...

Seekordses episoodis on meil külas 7 aastat panganduses töötanud Karel Parve, kelle tänane roll on juhtida privaatpangandust. Räägime suhtumisest rahasse juhina ning suhtumise muutusest läbi elu. Kareli juhtimise visioon on hoida eemale ja lasta inimestel tegutseda ning jälgida seejuures kolme küsimust: kas see, mida ma teen, teeb mulle rõõmu; kas see, kuidas ma teen, meeldib mulle ja kas mulle me...

Juhid vahetuvad ja uus juht proovib tihti olla parem juht kui eelmine. Ka meeskond paneb uut juhti proovile, et näha tema eripära ja parem olemist. Parem juht on omapärane ja saab parem olla vaid siis kui ta jääb iseendaks ja tahab saada paremaks versiooniks iseendast. Populaarne ja parim ei pruugi olla sama ning ka meeskonna vajaduse ning reaalsuse vahe ei pruugi juhti panna eelmisest paremate ni...

Intrigeerime mõtlema traditsioonilisest tähtajatust töölepingust kaugemale - millal on juhil mõistlik oma amet maha panna? On see 2 aastat? On see 5 aastat? Kas üldse peaks piirama juhi aega oma ametikohal aastatega või aastatest olulisim on sõnastada ja ellu viia oma missioon ja rakendada oma tugevused parimal moel ja seejärel anda teatepulk edasi? Miks me üldse peaksime taga ajama pühendumist tö...

Koos külalise Ain Mihkelsoniga (kasvulabor.ee) räägime miks peaks oma tegemistes mõtlema 7 põlvkonda ettepoole ning kuidas sellist lähenemist tuua pragmaatilisse ärimaailma, kus oleks harmoonia inimestel omavahel ja looduskeskkonnaga. Räägime jätkusuutlikkusest ning võimalikust juhtide mõju ülehindamisest ja alahindamisest, kuid eelkõige keskendume spirituaalse intelligentsuse teemale, mis on järg...

Oled sa mikroettevõtja, spetsialist, juht või ettevõtte omanik, siis igal pool saadab meid koostöö teiste inimestega ja suhtlus inimestega aitab meil saada paremaks, saavutada eneseteostust. Koos tähendab koos loomist, koos töötamist, koos olemist. Koostööd satume tegema inimestega, kes meis erinevaid emotsioone käivitavad, kuidas siis hakkama saada ja kas see ongi koostöö lõpp või alles algus? Su...

Sel korral võtame otsekoheselt ette oma otsekohesuse. Jõuame tõdemuseni, et otsekohesus on julgus olla sina ise, see julgus loob selgust ja vabadust. Otsekohesust on vaja tööl, kodus ja sõprusringkonnas. Otsekohesusega saab teha juhtimist ülespoole ning allapoole hierarhiamudelis, kuid eelkõige on otsekohesus meeldimine iseendale. Hirm otsekohesuse ees viib hirmuni olla “hõimust” välja visatud. Ka...

Sel korral räägime lähemalt sellest, kes me oleme. Ehk kes on podcasti tegijad Reelika ja Ivar, miks me oleme selliseks kujunenud ning mis on meie nägemus maailmast täna, 2022 aasta jaanuaris. Esimeses pooles tuleb juttu Reelikast ja tema taustast ning nägemusest maailmale läbi mõttemustrite muutja pilgu, kel selja taga 15-aastane wow teeninduse loomine Euronicsis. Episoodi teises pooles saame tea...

Meie loomulik tendents on lihtsustada inimesi ja olukordi. Üks võimalik lihtsustamise ja selguse loomise raamistik on ka inimeste jaotamine põlvkondadeks. Räägime hirmudest, mis juhtidel kaasneb eri põlvkondade ees ning kuidas üldse juhtimist defineerida. Kes on juht ja kes on liider? Muudatused on noorte põlvkondade jaoks pidev fun, vanema põlvkonna juhtide jaoks aga hirmus, mille eest mõttemustr...

Kõikide meie rahulolematuste taga on faktide põhjal loodud emotsionaalsed lood. Kõik lood, mida enda peas jutustame, ei tekita kannatusi - osa neist tekitab ühise organisatsiooni loo ja sihi, pühendumise. Oleme harjunud elama tulevikus (eriti äriorganisatsioonis) ja endale ise kannatusi looma. Reelika ja Ivar vaidlevad, et kas võltsrõõm on hea või halb. Eriti juhtide jaoks, kelle meeskond peegelda...

Koos tugevuste coachi Aili Nurmeotsaga arutame tagasiside ja edasiside teemal ning jõuame teadmiseni, et mõlemad sõnad on sideme loomine inimeste vahel. Aili aitab igapäevaselt inimestel leida kontakti oma tugevustega ning aitab hoida ohjes ka tugevuste ülearenemist. Seekordses episoodis võtame kokku Kim Scotti “Radikaalne siirus” tagasisidestamise otsekohesuse ja isikliku hoolimise skaalad, mille...

Usalda, aga kontrolli - uskumus, mis juhib paljusid juhte ning mille kahtluse alla seadmine tasub aeg-ajalt ette võtta. Juhtimisteooriate järgi ei tohiks kontrollimise funktsioon võtta juhi töölaualt rohkem kui 10% ajast. Kui see seda on, siis on sul kas suur usaldusprobleem, sihi puudumine, siht segane või on mõõdikud liiga keerulised. Kontrollimisest rääkides jõuame tõdemuseni, et kontrollida ei...

Esimest juubelit ehk 5.episoodi tähistame koos külalisega - Olesija Saue. Koos temaga arutleme pehmete väärtuste teemal juhtimises ja elus laiemalt. Jõuame tõdemuseni, et pehmete väärtustega võib saavutada suuremat välist edu, aga pehmed väärtused on oma olemuselt inimeseks olemine ja sissepoole vaatamine. Usume, et lähiaastakümnetel automatiseeritakse enamik tehnilisi oskusi ning juhtide ülesanne...

Seekordses osas teeme juttu naiselike ja mehelike omaduste rakendamisest organisatsioonides. Räägime allasurutud naiselikkusest meesjuhtides ning ülesurutud mehelikkusest naisjuhtides. Miks me naisjuhtide puhul paneme ette “nais”, aga meesjuhtide seas sugu pole oluline? Miks naised tirivad ise alla tippu jõudnud naisi ja miks tippjuhtimises on niivõrd vähe naisi? Miks on meeste jaoks mehelikud nai...

Kas juhtidel on vaja tõesti hoida kätt töötajate isiklikel teemadel ja isiklikus elus olevate probleemidega tegeleda? Kus jookseb piir tööelu ja isikliku elu emotsioonide vahel? Juhtidelt oodatakse justkui super inimlikkust - tulemuste juhtimist ja samas kainimeste heaolu tagamist neile psühholoogiks olles. Osade inimeste jaoks on juht ainuke oluline suhe tema elus, kus ta päriselt saab oma asjade...

Arutleme teemal, kas vaimne tervis on vaimsus või on vaimsus midagi muud? Jõuame järelduseni, et juhtimine juhtimiseta on ratsionaalne endaga tegelemise tegevus, mille abil on võimalik kujundada just selline töökultuur, mida organisatsioonis väärtustad. Vaimsus ei ole usku pööramine, vaid Maslow vajaduste hierarhias kõrgeim aste – teiste eneseteostusele kaasa aitamine, mis võikski olla juhtide pea...