Juhtimine Juhtimiseta

Kui realistlik on jõuda sügava inimesekeskse muutuseni organisatsioonides? Kuigi tahame muutust ja ühendumist, siis kas julgeme valida olla erakordsed? Kas julgeme valida kannatusest ja ebamugavusest liikuda arengusse?

Peale 150 korda rääkimist, siis mida tähendab juhtimine juhtimiseta täna meie jaoks? Kas see on juhtimise uus vaade või enda elu voo eest ära võtmine?

Kas kasumlikkus ja raha on võtnud ettevõtluse üle ja inimlik väärtus on jäänud tagaplaanile? Võib-olla on ka juhtimise konseptsioon väsinud? Kuidas seda muuta? Anname esimesed praktilised sammud.

Rääkides õnne ja rahu valimisest jõuame selleni kuidas juhi enda tunne, et ta pole piisavalt hea, võib tekitada majanduskasvu, aga samas ka läbipõlemist. Seekordses episoodis laiendame taaskord valikuvõimalusi - ehk on tõesti rõõm ja õnn valik, mitte tegevuse tulemus?

Millist standardit ja kvaliteeti inimene tööl pakub, võib olla paljuski sõltuv tema valikuvõimaluste nägemise viisist. Kuidas seda laiendada ehk kuidas tõsta kvaliteeti ehk teha uusi valikuid?

Selle episoodi kokkuvõtet on väga raske kirjutada. See lihtsalt kulges eri põnevate teemade vahel alustades küsimusest, mis on siis kui pole internetti? Kuula ja jälgi vestlust.

Millised on sinu organisatsiooni 3-4 väärtuste sõna, mis on kokku lepitud, aga need siiski käitumises ei pea paika? Miks nad ei pea paika ja mis jääb meil märkamata? 

Kipume elus ja eriti töös ülemääraselt tegutsema ja ka plaanide mittepidamine võib mõnikord täitsa närvi ajada. Mida sellega siis teha? Kas on võimalik tegutsemine ära anda ja läbi juhtimise jõuda enesemeisterlikkuseni? Kellele või millele oled lojaalne kui otsustad pelgalt tegutseda või plaanide järgi minna?

Kas elad oma elu äriklassis? Mida tuleb ette võtta selleks, et päriselt olla magnet ja eemaldada sisemised takistused, et päriselt küllust kogeda? Ja kas töötamine selleks, et lubada endale korraga max 2 nädalat puhkust on valik või paratamatus?

Mida teha kui tunned, et aku on tühi. Kas laadimisest aitab või on vaja uut akut? Mis on tööalase läbipõlemise sügavamad põhjused, kas lubad endal seda teise nurga alt vaadata ja uskuda, et sul on õigus teha teisi valikuid?

Mis toimub meiega kui kohtame muutust? Ehk oleme selle hoopis ise alateadlikult esile kutsunud. Kas siis tuleb lõpuni kohaneda ja tänulikkusega kaasa minna või on kuskil piir?

Miks tahame asju enda kontrolli all hoida? Millal on kontrollimine hea? Mis vahe on süsteemsusel, reeglitel ja kontrollil ja kuidas sellesse kõigesse hirm puutub?

Miks juhtub nii, et aastast aastasse tehtavad rahuloluuuringud ei too märkimisväärseid muutusi? Kas neil on üldse väärtust ja mis probleemi me nendega lahendame?

Kas oleme liigselt pinnapealsed ja tahame kiireid lahendusi? Mis on siis pinnapealsuse lahendus? Sügavus? Millised on valikud, mis on tehtud siis kui masina aspekt inimeses muutub nähtavaks?

Mida tähendab arenguvõimaluste ja toe saamine juhilt? Mida selleks teha ja kas üldse on juhi ülesanne seda pakkuda? Episoodi lõpus jõuame probleem-lahendus mõttemudelilt hoopis uutesse teadvuse kihtidesse ja võimalustesse arenguvõimalusi näha tavapärasest ebatraditsioonilisemal viisil.

Mis tähendab lojaalsus töökohale ja kuidas see on sarnane lojaaluse ja truudusega oma partnerile? Kutsume sind üles mõtlema oma erienevatele lojaalsustele ja sellet lähtuvalt tegema valikuid, mis toetab lojaalsust iseendale.

Seekordses episoodis lahkame väga sügavate aruteludega põhjuste üle, et miks ühel hetkel võib kogu töömailm paistma võltsina. Võtame jutuks ka selle, et kust jookseb piir pühendumise ja lahkumisvaliku vahel.

Miks me kardame jagada oma mõtteid, tuua ennast nähtavale? Kuidas sellega tegeleda ja jõuda sinna, et ükski info ei kuulu sulla ja ehk on isegi egoistlik mitte jagada?

Miks meil on tendents ennast väiksemaks teha, võtta vastutus teiste inimeste tunnete eest ja lasta sisemisel perfektsionistil enda üle võimust võtta? Kuidas seda vähendada ja elada nii nagu hing ihkab?

Kuidas hallata piire kui korraga oled juht-alluv suhtes ja sõber-sõber suhtes. Kas üldse on võimalik olla lähedases suhtes ja juhtimissuhtes korraga, millised riskid sellega kaasnevad ja kuidas siiski hoida oma ehedat autentsust selle raames?

Räägime mõistest nagu juhtpõhimõte, selle erinevatest näidetest. Juhtpõhimõte on erinev asi kui juhtimispõhimõte. See on alateadlik kavatsus, mis on su toimetamiste taga, selle initsiaator. Näiteks võib juhtpõhimõte olla "sild" või "õnnistus" või "hoolitsemin" või "kuulsus". Kõik on õiged, aga toovad kaasa erinevad tulemused.

Aus tagasiside on töökeskkonnas midagi, millest ikka räägitakse. Aga mis on ausus? Kui ausus on tõe rääkimine, siis mis on tõde? Või on ausus olukorra täielik vastuvõtmine?

Kui juht ja töötaja on õppinud end inimesena reguleerima, siis pigem ei pea juht olema pidevalt saadaval. Aga mida mõtleme saadaval olemise alla - füüsilist kohalolekut või vaimselt ka kohal olemist? Räägime ka laps-vanem tüüpi suhtes tööl, mis töötab paraku vastu täiskasvanu-täiskasvanu suhtele. Millal on meie-t liiga palju ja millal on vaja esmalt mina-ga tegeleda?

Mida teha kui juht ei toeta su arengut? Millal otsustasid, et teised inimesed või eriti autoriteedid ei toeta su arengut ja piiride katsetamist? Ehk oled ka ise millegagi oma arengu tee peal kinni kui juht tööl arengut takistab?

Kas haavatavus teeb meid nõrgaks või tugevaks? Miks kardame haavatavust näidata, erit tööl - kas kardame kaotada tõsiseltvõetavust? Räägime ka haavatavuse eri kihtidest ja näidetest, mis on töökeskkonda täiesti sobiv haavatavus, mis aitab meeskonnas luua paremat koostööd.