醫務室小仙女

不願意配合健康管理的員工 肯定有很多原因 但其中一個 會不會 不理解現在的嚴重性 簡單講員工心裡可能有很多個 "是什麼意思?" 所以我們的責任就需要讓他能夠清楚的理解 這是什麼意思 嘗試改變他的認知 讓他有機會改變他的行為 文字版全文 https://vocus.cc/article/681a647ffd897800010b33e9 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

拿到數據之後，你可以? 與醫師討論風險等級制度表:風險分級、風險項關鍵項目、採行措施 分類之後可以做統計:男女分析差異、年資分析差異、與上一年度相比、各項目比較，可以看出全公司員工的健康情況 人力及各項資源有限 就如同急診檢傷一般分出輕重緩急 才知道接下來誰必須先處理 也才能知道職場實際的情況 文字版全文 https://vocus.cc/article/680f88f9fd897800013f1532 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway252...

下決定是需要練習 1.醫療處置必須由我們自己判定 2.計畫執行方法是需要由我們當橋梁並判斷如何操作 3.當開口問說這件事怎麼做處理的時候，你想過這件事該如何處理了嗎 職場上需要的是解決問題的人 不是來拋問題問別人要怎麼決定的人 沒有經驗可以不太會解決 但你必須要能夠去找到解決的方法 所以最重要的是 自己的看法 文字版全文 https://vocus.cc/article/6806514bfd89780001fc7ebd 追蹤我的instagram https://instagram.com/kee...

今天跟大家聊職場工作當中 "告知"這件事 在員工的部分可以告知 這個數值對同仁的意義 注意的話可能會有什麼改變 不注意的話可能會有問題 那可以怎麼注意 公司可以提供什麼其他健康服務資源 定期追蹤很重要 最後總結一下：所以現在要開始做什麼 在主管的部分可以告知 員工的健康風險 員工的風險可能會產生的危害 工作上的建議 單位同仁的風險 仍然需要讓當責的主管了解！ 文字版全文 https://vocus.cc/article/67fe6c44fd...

職場的護理工作 真的是只有主管挺我們 才能有做事的空間 所以 撇除那些本來就想開後門的人外 想跟大家聊一下 我試圖讓主管加入戰線的方法 1.說明我要做的這件事的原因:數據分析 2.這件事做與不做之間的差異分析 3.這件事可以帶來的成本效益 4.善用特定場合說明清楚要做的事情，取得主管信任 文字版全文 https://vocus.cc/article/67f46232fd89780001ff5864 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確 尤其在職護與職安的領域，常覺得很模糊 實務上，主管通常只關心工作是否完成 因此，我們需要主動思考與溝通 真正關鍵不是「這是不是我的工作」 而是「如何讓這件事做好」 透過協調與合作，確保工作順利推進 提升整體效益 文字版全文 https://vocus.cc/article/67bc997afd89780001bbe0cd 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

經歷過一段健康促進活動參與度偏不好的過程 今天想跟大家聊聊 這兩年為了健康促進活動參與度做的一些突破方法 (1) 問卷調查 :直接詢問員工偏好 (2) 多樣化活動 :規劃不同主題 (3) 獎勵制度 :透過小禮品或電子禮券提升吸引力 (4) 行銷包裝 :設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣文字版全文 https://vocus.cc/article/67b35969fd897800010e3a35 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

職場問題不像醫療問題能立即處理 許多情況需要多方考量與權衡 我們並不會單一遇到所謂健康問題 職場很多前端問題導致的身心狀況出現異常 但是過度的同理心 除了忽略了員工的感受外 也很容易使我們自己感到挫折 適度發揮同理心 1.當下的理解與支持 2.了解員工訴求 3.說明能處理的範圍 4.提出方案取得雙方共識後採行 文字版全文 https://vocus.cc/article/67aa4806fd89780001e1a719 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepair...

過勞量表高負荷的情況 職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況 除了面談判定之外 健康指導仍是很重要的 除了健康指導外 仍可透過蒐集員工問題做分析 提供給對應權責單位 或者各單位主管 來作為單位管理改善指標 文字版全文 https://vocus.cc/article/67a102b7fd8978000141faf6 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

主管常常會希望職護協助訪視員工 今天跟大家聊一下 主管請我們訪視病假同仁的應對經驗 關鍵 1.訪談前先蒐集資料，以利訪談時可以引導了解狀況 2.訪談時直接表明原因，以想提供協助做出發 3.提供同仁個別建議 4.回應主管結果:以職護要做什麼及建議什麼做出發點 文字版全文 https://vocus.cc/article/678e7c1ffd89780001064f7c 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

年度健康服務執行報告 一頁式重點是呈現很重要的關鍵 1.年度目標盤點 達成-呈現出前後差異 未達成-剖析未達成原因並提出改善措施 2.重大發現與建議措施 告訴老闆新年度計畫的內容及原因 3.新年度的目標 設定具體、可量化的目標 最後呈現細節 1.各個項目的圖表呈現 -展現專業度 2.快速回顧健促活動內容 -讓老闆快速回顧今年成效 文字版已經上線囉 https://vocus.cc/article/678523affd89780001738588 追蹤我的instagram https://ins...

職護工作裡 很重要的是給予專業知識的建議 要有思辨的能力 所以在給予專案規畫的時候 巧妙的帶風向 讓想做的事情可以成真 專案報告裡可以 比較選擇的優劣 客觀數據的狀況 建議執行的方案 把風向帶成自己要的樣子 但基底還是秉持自己的專業 快聽聽看我的經驗分享吧 文字版全文 https://vocus.cc/article/67797552fd89780001525d72 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

分享一下遇到很多同仁需要找人聊聊的時候 透過同理與引導 去讓同仁自己想一想 同時也注意 不對同仁說的事情做出批判 這個時候不要選邊站 因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況 我們只需要處理眼前的情況 是員工的心情狀態 適度的接住他 作為身心健康保護措施的一部份 文字版全文https://vocus.cc/article/674dd7d4fd897800015521f2 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepirway2527

面對可能是不法侵害事件 我會給三種建議 第一種是 申訴管道 第二種是 建議轉介人資 第三種是 陪同找窗口處理 無論是哪一種 都把原因說清楚 但把決定權給同仁 但讓他清楚知道可以怎麼做 並且尊重他的決定 文字版全文 https://vocus.cc/article/67447895fd89780001e588cb 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

今天簡單跟大家聊聊我遇過勞檢的經驗 其實沒有遇到太多的刁難 只要平常就跟著程序辦法完成該做的事 其實勞檢來就一五一十地拿出就好了 有做就不用害怕他會問什麼 當然我想每個勞檢員的特性都不太一樣 但還是掌握每個項目都讓自己說寫做一致 我覺得這樣就不太會有很大的問題了 文字版全文 https://vocus.cc/article/673a1fa7fd89780001bd68ca 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

給出一個建議 是過去在臨床的時候 可能很少做到的 但轉成職護之後 面對的每個議題 都必須要附帶建議案 給老闆做個決策 那要怎麼給建議? 1.每一個方案可以給出的成果 2.哪一個方案最能解決問題 3.客觀數據佐證方案預估成效 4.使用表格分析比較 當一個能給出答案的人 是我覺得在職場上很重要的價值 文字版全文 https://vocus.cc/article/67322f5dfd897800018cef9a 追蹤我的ig https://instagram.com/keepairway2527

這個題目上 我們可以一起努力的方向- 1.提供數據分析結果 2.試圖提出解決方案 3.積極嘗試向上管理 這些方向可以讓老闆知道職護 1.找到問題的能力 2.解決問題的能力 3.主動積極的態度 讓老闆知道 "原來職護是這樣的啊" 希望透過大家的努力 一點一滴改善職護的工作環境 讓我們的工作可以越來越好 文字版全文 https://vocus.cc/article/671fe2c8fd89780001e5d8bf 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

法規明確訂定要定期招開安全衛生委員會 那會議到底要呈現什麼? ----------------------------------- 我對會議的理解 1.每季的健康服務績效 2.針對法規執行項目進行分析及建議 法規項目的說明可以思考 1.現況發現-數據輔助 2.問題是什麼-白話呈現 3.健康促進措施-職護準備做什麼 4.綜合改善建議-職護權責以外的 同時也要機會教育主管們 1.健康服務項目的目的 2.如果沒做好會發生什麼事 一起來聽聽吧 文字版全文 https://vocus.cc/a...

進入職場之後 我們是完全有主控權的 這跟在臨床上是完全不一樣的 職場是全新的場域 甚至是以前完全沒有接觸過的 再也沒有人會給order 也沒有所謂routine 關鍵是 了解每個作業項目 然後問 我想怎麼做? 文字版全文 https://vocus.cc/article/67093096fd8978000166c05c 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

數字是最客觀的佐證 提出客觀證據 來說明 【為什麼想這樣做】 【這可能有問題】 【績效展現】 學著統計數字 用數字來證明 我們需要做這件事! 文字版全文 https://vocus.cc/article/670111b9fd897800016549e6 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

走進職場之後 很可能會面臨被員工拒絕的情況 今天就想跟大家聊一下 被拒絕的時候 可以怎麼做 以及自己的心情 也歡迎大家跟我分享 你的經驗 文字版全文 https://vocus.cc/article/66fcbdb0fd8978000127336d 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

今天想跟大家聊的是我轉職護之後 心裡最掙扎的一塊 就是我發現我自己可能無法直接處理問題 還有多數的人並不認為你說的問題是問題 剛開始真的會超級卡住的 但跟大家分享一下 這幾年我改變後的想法 第一個是健康是自己的事 所以自我管理才是最重要的 我的角色是希望可以當推一把的人 如果推不動 壓力不應該在我身上啊~ 第二個是我的角色主要是思考健康跟工作之間的影響 聽到一個問題 應該要先思考會不會跟工作有影響 以及工作會不會...

知會主管的時機 當員工不願意配合健康管理措施的時候 知會主管的技巧 不需要把員工的”診斷”或”檢驗數值”直接寫出來 不是像以前一樣寫護理紀錄那樣 而是只需要依照健康管理規範 列出他的風險範圍讓主管知道 文字版全文 https://vocus.cc/article/66d3e0fdfd89780001274960 追蹤我的instagram https://www.instagram.com/keepairway2527

談談除了四大計畫外 可以做的健康服務內容 1.作業觀察 2.公傷、痼疾、重大傷病的員工關懷 3.健康促進的執行 4.外部專業人員合作 文字版全文 https://vocus.cc/article/66c34c9afd897800013ad161 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527

職護要 1.讓醫師能夠加成我們所需要的健康服務 2.更獨立思考健康服務方式或內容:你想怎麼做? 而不是通通拿去問醫師 3.以專任的角度來說 職護更熟悉公司的狀況 要讓醫師能夠更直接的切入重點，提供最關鍵的建議 4.做醫師與公司的橋樑，讓醫師的建議能夠跟公司的運作能夠取得平衡 文字版全文 https://vocus.cc/article/66ba2d7dfd89780001f0d3dd 追蹤我的instagram https://instagram.com/keepairway2527