Soluciones Rentables de Negocios

El resultado de un proceso de valoración se puede visualizar las distintas posiciones, factores, sub factores, la puntación de cada factor, un total de puntos y al final de la categoría que le corresponde con una cantidad total de puntos. Ello, es producto de alinear el contenido de los Descriptivos de Puestos con los factores de evaluación de puestos de una determinada metodología del mercado. Ve...

Como bien lo decíamos al inicio de esta etapa, existe fortalezas que dan una preferencia de utilizar las metodologías del mercado que elaborar una propia. Las preguntas siguientes te harán reflexionar: ¿Tienes el tiempo para implementar un Manual de Valoración de Puestos? ¿Tienes el conocimiento y dominio para llevarlo a cabo y someterse a los cuestionamientos que se presenten? ¿Tendrías la capaci...

Existen los métodos cualitativos y cuantitativos. Al inicio de la gestión de personas, la más utilizaba fue la primera, por su facilidad y simplicidad para comparar un puesto con otros, donde era la principal fortaleza de estos esquemas. Si bien era importante lograr tener jerarquizados los puestos bajo este esquema, está muy sujeto a la opinión de los evaluadores, por lo tanto, registra una alta...

Cuando el Descriptivo de Puesto cuenta con la información mínima que hemos indicado, facilita realizar una evaluación con respecto a todo su contenido. Por eso la importancia de trabajar en su contenido con la finalidad de encontrar lo que requiere un factor de valorización. Un proceso técnico y objetivo de valoración está basado en el contenido de la posición y no en el título y/o misión de puest...

La información mínima que deba contener para que nos ayude a todos los Subsistemas de Recursos Humanos y en especial para iniciar una evaluación y valoración de puesto, requerimos la siguiente información: Dependencia , no es lo mismo la Jerárquica que la Funcional. Misión , explica en una sola intención la razón de ser de la posición, ¿viste más de una razón de una posición?. Existen tres roles:...

Como ya lo habíamos comentado al inicio de este curso, es un documento más que importante porque nos ayuda para contrastarlo con los Subsistemas de Recursos Humanos, por ejemplo: Selección , nos permite iniciar un proceso de reclutamiento y búsquedas de personal, asimismo al conocer su contenido nos permite seleccionar adecuadamente al candidato ideal. No es lo mismo Descriptivo de Puesto (orienta...

Teniendo una base de las competencias establecidas producto de la filosofía y valores de la compañía, así como los requeridos para los distintos niveles de la organización, podemos ya iniciar la ejecución de un Plan de Recursos Humanos por Competencias. Podemos, inicialmente, realizar una evaluación de Desempeño para conocer el status de la perfomance del personal, para darnos una idea como estamo...

Presentamos un modelo inicial de un Plan de Recursos Humanos por competencias, entendemos que puedan existir más herramientas que en la actualidad puedan ser novedad, que debieran estar integrados en este modelo. Este modelo, dentro del alineamiento de Recursos Humanos con el negocio, tiene la finalidad de proveer los cuadros de personal que garantice la continuidad de las operaciones y el alcance...

Todo lanzamiento para iniciar alguna implementación, es más que importante tener una estrategia de comunicación interna. Ello, se aplica a todo lanzamiento, comunicación organizacional, entre otros. Una vez que nosotros elaboremos el proyecto a lanzar, debemos exponerlo a nuestros pares para conocer sus apreciaciones y aportes. Cuando lleve a cabo esto último mencionado, te sorprenderás con los re...

Como bien lo adelantamos en la lección anterior, la Gestión de Compensaciones comprende las tres etapas: Elaboración de Descriptivos de Puestos. Evaluación y Valoración de Puestos. Administración Salarial. Es importante antes de iniciar una implementación debemos establecer los lineamientos en un documento llamado "Política de Pago o Remuneraciones". Para iniciar este proceso, que también lo tenem...

Está siendo muy común que se confunda la gestión de Remuneraciones, que tiene que ver con la elaboración y administración de la planilla para el pago del personal y otra es la gestión de Compensaciones, que tiene que ver con la Elaboración de Descriptivos, Valoración de Puestos y Administración Salarial. El valor del mercado de una posición que domina Compensaciones es totalmente superior al de Ad...

Si participas en un Comité de Gerencia y si no lo estás deberías estarlo, te preguntaré lo siguiente: ¿Cuál crees que es el primer tema del Comité? Indudablemente de recursos humanos no es, por más que se diga que los recursos Humanos son importantes. El principal desafío de un Gerente General que ha sido contratado por los accionistas de una organización es generarles utilidad en la inversión que...

Como bien lo decimos en la lección anterior, es un porcentaje mínimo de Responsables de Recursos Humanos que gestionan los programas de Recursos Humanos, debido a: No tienen un conocimiento profundo de los temas de gestión de Compensaciones ( no la planillas ), Desempeño y Sucesión. Fallas en la implementación de los programas mencionados. Temor a la exposición y cuestionamiento por parte de la lí...

Una de las formas de ir saliendo de la Gestión de la Administración Personal, es teniendo lo que dice David Ulrich, considerado como el padre de los Recursos Humanos por la revista HR Magazine. "Es una necesidad que los gestores de Recursos Humanos entiendan la forma de operar de las empresas, para adaptar sus actividades de acuerdo a las condiciones cambiantes del negocio". Precisamente tanto est...

Implicancias de utilizar factores que podrían generar una demanda de nivelación de remuneraciones en cadena.

Errores críticos

Diferencia entre dependencia Jerárquica y Funcional.