Soluciones Rentables de Negocios

El uso de un software que condiciona la Reunión de Revisión de Desempeño

Una distinción entre el modelo de selección basado en los antecedentes vs el de habilidades.

Trabajar en Compensaciones. Desempeño y Sucesión es una de las formas de salir de tu zona de confort, que seguir trabajando en la Administración de personal. Recuerda, que la edad laboral cada vez se reduce y de seguir permaneciendo en la Administración de Personal, podrás ser fácilmente reemplazado con un recurso más barato. Los responsables Recursos Humanos, que trabajan en estos tres programas...

Esta debe representar la sucesión para la Gerencia General y para la segunda línea de la organización que reportan a la gerencia general. En dicha matriz, la ubicación de cierto personal para determinados momentos de la organización será importante ilustrarlos de cómo vamos avanzando. En ella, se debe cubrir la contingencia en caso de una emergencia (salida inesperada de un cuadro de personal del...

Lo hemos explicado en las lecciones anteriores como un requisito necesario, que para trabajar en Sucesión, debes si o si tener implementado los programas de: Compensaciones. Desempeño y Formación. Si no lo tienes, no te recomiendo que instales un Plan de Sucesión, porque te encontrarás que muchas acciones son proveídos y están establecidos en esos programas. Reiteramos, si tenemos instalado la ges...

La elección de los posibles candidatos para incorporarlos en un Plan de Sucesión, requiere ir más allá de los resultados obtenidos en la gestión de los potenciales, por lo tanto, la aplicación de herramientas será más que importante para tener un filtro profundo de los posibles candidatos y evitar equivocarnos en su elección. El aspecto conductual de un colaborador que no es fácil determinarlo, as...

Como bien lo indicamos en la lección anterior, el Plan de Sucesión debe estar orientado a: Primeras líneas de la organización. Puestos críticos. Focalizar cualquier acción de desarrollo debe ser este, donde la anuencia del Gerente General deba ser total, para garantizar la continuidad de las operaciones, que difícilmente pueda ser retirado de un presupuesto. Es importante que la elección no solame...

Ante de iniciar un Plan de Sucesión, primero debe establecerse su finalidad y qué características deba tener, por ejemplo, el Plan deba estar orientado a tener cuadros potenciales con capacidad de ser posibles reemplazos de las primeras líneas de la organización. Para ello, será necesario establecer ciertos requerimientos para formar parte de un Plan de Sucesión, en vista de que se trata de una in...

Dentro de la sesión de feedback que debe tener dentro de sus finalidades el implementar un plan de desarrollo individual de su reporte directo, está basado en la mejora de sus competencias. Pero, ¿cuál de las competencias debe abordarse? Un colaborador dentro de las competencias que le corresponden, tiene una serie de mejoras que abordar, pero debe ser la competencia más crítica que debe abordarse...

La ventana de Johari es una de las formas que ilustra el manejo del feedback, donde se trata que la ventana de color blanco de la imagen debe ampliarse (son aquellas cosas que haces bien ) y es a través de este proceso que dicha ventana se amplía, por medio de la opinión de otros o se encargan de relevarte aquellas cosas que haces bien y que tú no ves. Es por eso que el éxito de la gestión de Dese...

El qué está representado en la gestión de Desempeño, por la definición de Objetivos. Debe quedar claro que su medición es si cumple o no, no vasta con el esfuerzo o las ganas. Debemos alinear el lanzamiento de la Gestión Desempeño con el establecimiento de objetivos de la empresa, entonces su bajada será en cascada una vez que se establezcan y nos permita alinearnos. Es muy importante la revisión...

El modelo de competencias nos asegura establecer comportamientos muy alineados con el propósito de una empresa. Esta se divide en; Competencias Genéricas y las de Nivel. La primera está asociada con los principios y valores de la empresa, que nos permite incorporar personal bajo esos lineamientos y alinear aquellos que ya están en la organización. Las competencias por Nivel, que se adicionan a las...

Para iniciar a implementar un Programa de Gestión de Desempeño, es importante contar con un modelo de Diccionario de Competencias, siendo que representa en su medición el cómo. Los objetivos o resultados esperados son el qué, en este sentido, su cumplimiento es si o sí, caso contrario, no se cumple. La conjunción de la medición entre las competencias y resultados, nos permite obtener una segmentac...

El lanzamiento del Programa de Gestión de Desempeño, tiene diversas etapas para llevarlo a cabo, en ese sentido tienes que ser muy claro en los tiempos para su cumplimiento. Tenemos una etapa de: Comunicación , empezar primero con la primera línea para difundir y recibir aportes en la mejora del lanzamiento al resto de la organización. En ella, se informa el material como aspectos conceptuales a m...

Antes de realizar el lanzamiento de un Programa Gestión de Desempeño, debes prepararte con el material que debes desplegar con una clara estrategia de comunicación interna (ver lección sobre comunicación). Debes empezar establecimiento la finalidad de este proceso con la primera línea de la organización, estableciendo qué resultados se espera alcanzar, delimitar la participación de cada uno y la p...

Si quisiéramos analizar la receptividad de sugerencias y comentarios a tu persona, denota que debemos tener una madurez para recibirlo y también del que emite un comentario debe tener una forma o metodología para hacerlo. Por ejemplo, la evaluación de 360°, requiere de una madurez para recibir apreciaciones en todo sentido y tomarlo como una mejora, pero ¿crees que todos los mandos medios y gerent...

En la mayoría de las organizaciones la gestión de Desempeño está bastante orientada a la de 90 grados, donde el resultado de la medición de la perfomance del colaborador parte de su jefe inmediato, tiende a que Recursos Humanos sea una mesa de partes para recibir los resultados para su archivo o acciones muy puntuales para renovar contratos o cumplir la formalidad del proceso. Con esa perspectiva,...

Una vez establecido todos aquellos conceptos remunerativos que deben formar parte del análisis salarial descrito en elecciones anteriores, nuestra intención es representar el análisis salarial de nuestra paga para contrastarlo con lo que está pagando el mercado, este indicador resultante se le llama Compa Ratio. Sí bien es cierto, esto nos permite visualizar cómo estamos pagando con el mercado, ta...

Una de las formas de alinear los esfuerzos hacia los objetivos empresariales son los bonos. Por lo general está orientado a las primeras líneas de la organización y es una retribución para complementar la remuneración fija anual. Las encuestas salariales tienen un reporte adicional para visualizar esta compensación del mercado para nuestra medición de competitividad. Algunas organizaciones donde a...

Esta lección es muy importante que tiene que ver con las remuneraciones de una de las áreas del core business, como es el área comercial. La definición de qué porcentaje deberá forma parte de la remuneración mensual, debe ser estructurado por algunas competencias del colaborador comercial deba tener para alcanzar la venta en un segmento y aspectos que tienen que ver en si con la gestión comercial,...

Para efectos de realizar el análisis salarial se considera la remuneración anualizada, dentro de ella existen conceptos remunerativos fijos y variables. Entre los fijos son aquellos que son fijo y permanente, excluyéndose las bonificaciones y asignaciones al puesto, por ejemplo, el concepto de manejo de dinero. Existen mucha inquietud con relación a la remuneración variable (incentivos y bonos por...

El documento que regula todas las acciones salariales se denomina Política Salarial o de Pago o Remuneraciones, el mismo que es elaborado por Recursos Humanos y aprobado por la Gerencia General. En ella, debe quedar claro el procedimiento para establecer como debemos pagar al personal, donde el concepto de ello es técnico de la metodología que pueda haber escogido, por lo tanto, las apreciaciones,...

Es importante que esta parte de lección reflexiones sobre los más recurrentes errores que he podido encontrar en mis asesorías: Valorar un Puesto con un perfil y no con un Descriptivo. Ausencia de información en el Descriptivo para correlacionarlo con los factores de evaluación de cualquier metodología. Los Descriptivos no pasaron un proceso de aprobación por los jefes inmediatos. Forzar la valora...

El resultado de la valoración de puestos explicado en la lección anterior, permite lograr como resultado está Matriz de Jerarquización, que tiene como finalidad analizar la coherencia entre todas las posiciones. Aquí se puede analizar, antes de una exposición a la Gerencia General, la coherencia entre un puesto y otro puesto dentro del área, y con otras áreas. Entendemos, que antes de esta exposic...