マネ会 〜ベンチャーマネジメントの不合理な真実〜

第19回のテーマは「 『社外活動を積極的にしている人ほど、むしろ会社のことが好き』という事実 」 「社員に社外活動をさせた結果、引き抜かれてしまうのでは？」  「他社のキラキラした話を聞いて、自社に幻滅してしまうのでは？」 このように心配をされる経営者・マネージャーの方も多いはず。 ただ、一見リスクに思えるこの「社外活動」が、実は自社へのエンゲージメントを高め、むしろ組織を強くする傾向にあった。 その...

第18回のテーマは「 バリュー浸透の肝は、『味方を増やすこと』以上に『〇〇を減らすこと』 」 「バリュー体現者を表彰するアワードを開催しよう」 「ポスターを貼って社内の意識を高めよう」 組織拡大に伴い、多くの企業が「味方」を増やすための施策に奔走します。 もちろんバリュー浸透において味方を増やすことは重要。 ただそれ以上に、経営・マネジメントがバリューを浸透させるためにおこなうべきこととは？ ＝＝＝＝＝＝＝...

第17回のテーマは「 伸びる会社ほど『悪い情報』が流通する 」   「順調です」「特に問題ありません」   上司からの信頼を得るために、はたまた自分のプライドを守るために懸念事項を隠して「きれいな報告」をしてしまう。 多くの現場で、このような光景が見られるのではないでしょうか。   しかし、蓋を開けてみたら「取り返しのつかない大損失を生んでいる」「目標未達であることが確定」「キーマンが退職する」...

第16回のテーマは「 『会社に不満はないけど辞める』の大嘘 」 「この会社は好きだし不満はないんですが、新しいチャレンジがしたくて…」 「会社に不満は一切ありません！」   成長・ベンチャー企業でよく見られるこのような"前向きな退職"。 多くの経営・マネジメント層が額面通りに受け取り、「本人の希望なら仕方ない」「これはポジティブな卒業だ」と納得してしまっているケースが多いのではないでしょうか。   しか...

第15回のテーマは「 研修のROIとは？ 」   「研修の費用対効果（ROI）が見えないから、導入判断がしづらい」 「なんとなく良さそうだけど、売上にどう直結するのか説明できない」   多くの企業で、組織開発やマネジメント研修への投資を検討する際、このような議論が交わされているのではないでしょうか。   しかし、その「ROIが分からない」という状態そのものが、実は自社の組織課題に対する解像度の低さを露呈し...

第14回のテーマは「 優秀な部下に“敗北”できないマネージャーに成長はない 」   「こいつ、俺より優秀なんじゃないか」 「自分の立場がなくなるのではないか」   ベンチャーという変化の激しい環境で、部下の鋭い正論や提言を前にしたとき、無意識にプライドを守ろうとしてマウントを取ったり、部下の提案を否定したりしてしまう場面があるかと思います。   しかし、マネージャーや事業責任者の役割は「自分が事業...

第13回のテーマは「 『社内にロールモデルをつくる』のは危険 」   「キャリアの目標として、社内のあの人をロールモデルにしよう」 一見、社員の視座を高め、成長を促すためのポジティブなアドバイスに聞こえます。   しかし、人の入れ替わりが激しいベンチャー企業において、その「特定の個人」への依存が事業成長を停滞させてしまうことも⋯。   今回は、「ロールモデル設定」が引き起こすリスクと、属人性を排し...

第12回のテーマは「 ベンチャーで必要なのは『正解を探すこと』ではなく『腹落ちをさせること』 」   「どっちの戦略が正しいんだ？」 「どの施策を進めれば成果に繋がるのか？」   事業成長を目指して、正しい戦略・方針をじっくりと時間をかけて練る。 多くの企業でよく見られる事象かと思います。   しかし、スピードが命であるベンチャーにおいて、その"正しさ"へのこだわりが、かえって事業成長を停滞させてし...

第11回のテーマは「 『部下の課題解決はマネージャーの仕事』の大きな誤解 」   「マネージャーになったのだから、部下の悩みは全て自分で解決しなければ」   責任感の強い若手マネージャーほど、このように考え、戦略に関する質問やキャリアの相談を一人で抱え込んでしまうことが多いのではないでしょうか。   しかし、経験の浅いベンチャーのマネージャーが陥るその"真面目さ"が、実はメンバーの不信感を招き、致...

第10回のテーマは「 ベンチャーでは『強みを活かす』のは危険 」   MBTIやストレングスファインダーの流行もあり、「自分の強みを理解し、それを活かそう」という風潮が強まっています。多くのビジネスパーソンやマネジメント層が、この考えを信じ、実践しているのではないでしょうか。   しかし、変化のスピードが命であるベンチャーにおいて、その"強み"への過度なフォーカスが、実は事業成長を妨げ、組織開発の重大な...

第9回のテーマは「 ベンチャーではびこる『プレイングの美学』の間違い 」   「マネジメントも最前線でプレーしてこそ価値がある」  「俺がチームで一番数字を上げているんだから文句ないだろう」   多くのベンチャー企業で、このような「プレイングの美学」が根強く信じられています。   しかし、そのマネージャー個人の活躍への依存が、組織を脆弱化させ、メンバーの成長機会を奪い、結果として事業成長の停...

第八回のテーマは「 『事業やチームの目標達成率が高い』のは危険 」   「事業目標の達成率120%！」 「今期もチーム全員で目標をクリアできた！」   日々「業績GAP」と向き合いながら過ごすベンチャー企業にとって、苦労の末に掴んだ「高い達成率」は組織に大きな安堵感をもたらします。 しかし、その安堵感が、組織の成長を鈍化させ、競合に敗北し、優秀人材の流出を招く要因だとしたら？   今回は、「目標は達成...

第七回のテーマは「 『マルチタスクは良くない』はベンチャーだと通用しない 」   「マルチタスクは生産性が下がるから一つのことにフォーカスしよう」 ビジネスの成功法則として語られるこのような言葉を、多くのマネージャーが信じ、実践しているのではないでしょうか。   しかし、変化のスピードが命であるベンチャー企業において、その"正しさ"が、実は成長を妨げる危険な足枷になっているとしたら？   今回は...

第六回のテーマは「 優秀人材こそ自チームから積極的に放出せよ 」   「あの人はウチのエースだから、絶対に異動させられない」 他部署からエースの異動を打診された時、マネージャーがこう言って頑なに拒否する光景は、多くの企業で見られるかと思います。   しかし、短期的な成果を守るためのその判断が、実は長期的に損失を生む、危険な選択だとしたら？   今回は、優秀な人材の異動を短期的な「損失」ではなく...

「最近、短期的な施策に偏っていて、中長期の投資がおろそかになっている…」 現場から聞こえてくる、この“もっともらしい”不満。あなたの会社でも、こんな議論が交わされていませんか？   一見すると正論に聞こえますが、成長ベンチャーにおいて、その言葉は短期的な目標達成から逃れるための“言い訳”となり、事業成長を停滞させる危険なサインかもしれません。   今回は、「未来は、高解像度な“今”の積み重ねの先にある...

第四回のテーマは「モチベーションの低いメンバーには、むしろ徹底的に厳しいフィードバックをすべき」   モチベーションが低いメンバーに対し、良かれと思って優しくケアした結果、かえってパフォーマンスを下げてしまう。そんな経験はありませんか？   その優しさは、本人が「やるべきこと」から目を背ける言い訳となり、成長の機会を奪っているだけかもしれません。   今回は、「結果がでるからモチベーションが...

第三回のテーマは「 1on1の目的は、「びっくり退職の防止」ただ1つ。 」   多くの企業で導入されている1on1。 しかし、「部下の成長支援」「キャリア支援」といった高尚な目的を掲げた結果、いつの間にか雑談や説教の時間になり、形骸化しているケースも。   目的を見失った1on1では、組織に致命的なダメージを与える「びっくり退職」のサインを見逃してしまいます。   今回は、1on1の目的を「びっくり退職の防止」...

第二回のテーマは「成長ベンチャーは評価制度通りに評価するな」   30名、50名と組織が成長してきた頃に公平性や透明性を担保するために立派な評価制度を作り上げる。 ただその良かれと思って作り込んだ評価制度が、実は組織の成長を阻害し、優秀な人材を流出させる原因となっている。 ベンチャー/成長企業は評価制度をどのように運用すれば、事業成長していけるのか？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝...

第一回のテーマは「 優秀人材の採用は組織を壊しうる 」   もちろん事業成長させていくうえで優秀人材の採用は重要。 ただ同時にそれが組織崩壊の引き金になってしまう。   優秀人材の採用を正しく事業成長につなげるにはどうすれば良いのか？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼番組への感想、MCへのメッセージは以下までお寄せください： manadic@axxis.co.jp   ▼番組ハッシュタグ：#...