会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信

【第１１９回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(後編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」の後編です。外国人社員を受け入れる際の進捗管理や生活支援のポイントをお伝えします。 人事での注意点 業務の進捗管理は、メールではなく短いオンライン面談などで柔軟に対応。 日本での生活支援を行い、生活習慣やルールについての研修も実施。 外国人社員が日本で安心して働ける環境を整えるため、...

【第１１８回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(中編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」の中編です。 外国人社員が日本本社で勤務する際の労務と人事上のポイントを解説します。 労務の注意点 日本と海外で異なる休日・休暇や給与支払いルールを十分に説明する。 人事の注意点 外国語対応を工夫し、社内での英語研修なども検討する。 外国人社員の業務進捗管理や報告体制を整備する。 日本で...

【第１１７回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(前編) 今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」についての前編です。 日本企業が海外現地法人の社員を本社で働かせる場合、労務上のポイントとして以下を押さえておくことが重要です： 給与待遇の均等 二重の社会保険加入の可能性 休日や給与支払日などの説明 これらの対応が円滑な出向と現地社員のモチベーション向上に繋がります。 海外人材を本社...

【第１１６回】外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度とは？(後編) 今回は「外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度」の後編をお話します。 外国人社員が日本企業で求める点として「敬語ミスへの寛容さ」や「異なるコミュニケーションスタイルの理解」が挙げられます。 日本企業のハイコンテクスト文化と異なり、海外ではストレートな表現を重視するローコンテクスト文化が主流です。 外国人社員が働きやすい環境をつくるため、文化...

【第１１５回】外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度とは？(前編) 今回は「外国人社員が働きやすい柔軟な勤務制度」についてお話します。 日本企業で働く外国人社員がよく希望するポイントとしては、定時退社、完全な有給消化、敬語ミスへの寛容さ、そして異なるコミュニケーション方法の理解などが挙げられます。 文化や価値観の違いからくるこうした希望に応えることが、彼らの働きやすい職場環境の構築に繋がります。 日本人に...

【第１１４回】グローバル企業を目指す企業の経営理念の作り方 「グローバル企業を目指すための経営理念の作り方」についてご紹介します。 外国人顧客や投資家に共感されるよう、「自社がなぜ存在するのか」「具体的な強みや行動目標」を明確にすることが大切です。 また、海外で働く駐在員や外国人社員の視点や経験も取り入れ、企業全体の価値観として反映させることが効果的です。 なぜ今、グローバル企業にこそ「理念」が必要な...

【第１１３回】外国人社員を雇用する上で注意すべき事(在留カード編) 外国人社員を雇用する際の在留カード確認のポイントについてご紹介します。 外国人の就労は在留資格により制限があるため、「就労制限の有無」を必ずチェックし、必要に応じて資格外活動許可も確認することが重要です。 また、外国人の雇い入れ・離職時にはハローワークへの届け出が必要です。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や...

【第１１２回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(まとめ編) 本日は「ウィズコロナ時代の企業海外進出における最適な組織体制」について、海外駐在員と現地ローカル社員のハイブリッド制を提案しました。 駐在員制度で日本企業のブランドと品質管理を確保しつつ、ローカル社員に商習慣に基づく営業や業務運営を任せる組織体制を交替で導入することにより、双方の強みを活かし、互いに...

【第１１１回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(ローカル社員考察編②) 本日は「ウィズコロナ時代における企業の海外進出において、ローカル社員に任せた際の課題」についてお話します。 現地社員に業務を委任することでの情報漏洩リスクや、進捗管理、トラブル対応の難しさが課題として挙げられます。 これらの対策には、綿密な情報管理や定期的な本社からのチェック、責任範囲を明...

【第１１０回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(ローカル社員考察編➀) 今回は「海外駐在員を置かず、現地ローカル社員で運営するメリット」についてお話します。 ローカル社員主導の運営は、成果主義での評価が可能となり、社員のモチベーション向上に寄与します。 また、現地の営業活動やマーケティングをローカル社員に任せることで、顧客との関係強化や新規開拓が容易になります...

【第１０９回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(駐在員考察編②) コロナ禍での海外進出における駐在員活用の課題についてお話します。 駐在員制度は日本ブランドの維持や現地での安心感の提供に役立ちますが、意思決定の遅さや、複雑な福利厚生設計、専門人材不足による駐在期間の長期化といった課題も存在します。 駐在員制度を導入することで、日本企業全体の一体感が期待される一...

【第１０８回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(駐在員考察編➀) 海外進出における「ウィズコロナ」時代の駐在員活用と課題についてお話しします。 駐在員配置は、日本企業ブランドの維持や現地との円滑なコミュニケーション、顧客安心感の提供などのメリットがあります。 しかし、駐在員制度にはローカル社員の自主性の不足や意思決定の遅延、複雑な福利厚生制度などの課題もありま...

【第１０７回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？④ 今回は、外国人社員を含む非正規労働者のスキルアップと正社員化を支援する「人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）」について解説しました。 この助成金は、OJTやOFF-JTを活用し、業務に必要なスキルを計画的に指導する企業に訓練費用や賃金の一部を支給するものです。 助成金の申請には事前計画や面談が必要です。 企業風土を変える外国人雇用と助成金の意義...

【第１０６回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➂ 今回は、外国人社員を正社員に転換する際に利用できる「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」について解説しました。 これは、非正規社員を6か月以上雇用し、正社員へ転換した企業に支給される助成金です。 就業規則の整備や賃金アップの条件が必要です。 初めて外国人をフルタイムで雇用する企業や、転職者の適性を見極めたい企業に特に役立ちます。 非正規...

【第１０５回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➁ 今回は、外国人社員を雇用する企業が利用できる助成金「トライアル雇用助成金（短時間トライアルコース）」について解説しました。 これは未経験の職種で働きたい外国人をトライアル雇用する際に活用できる助成金です。 条件として、ハローワークの求職申込を通じた採用であることが必要です。 外国人社員の雇用環境を整え、未経験者の採用と研修を検討されている...

【第１０４回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➀ 今回は「外国人社員を雇用する際に利用できる助成金」について解説します。 外国人社員の職場定着支援を目的とした「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」など、助成金を活用し職場環境を整備する方法を紹介しました。 主な対象企業は、外国人社員の定着を促進したい、または既に整備済みの規定を多言語化したい企業です。 雇用に関する...

【第１０３回】こんな時どうする？Q&A～(海外在住の従業員をフルリモートで雇用した場合の注意点) 今回は「海外在住の従業員をフルリモートで雇用する際の注意点」について解説します。 コロナ禍で、現地に住みながら日本企業でフルリモート勤務するケースが増加しています。 この際、非居住者であれば国内の所得税はかかりませんが、業務内容により源泉徴収が必要な場合もあります。 また、日本の社会保険制度に加入できるかは滞...

【第１０２回】外国人社員専門人材紹介会社を開業する経営者が行うべき手続き 今回は、外国人社員専門の人材紹介会社を開業する際の手続きについて解説します。 海外求職者を対象とする場合は、現地法の確認や許可手続きが必要です。 労働局への詳細な確認も推奨します。 開業の前に確認したい「3つの基本要件」 外国人専門の人材紹介会社を立ち上げる前に、まず確認すべきなのは「基準資産要件」「登記目的」「事務所の要件」の3...

【第１０１回】外国人社員専門の人材紹介会社の選び方 今回は、外国人社員の専門人材紹介会社を選ぶ際のポイントについて解説します。 外国人労働者の雇用は、日本人とは異なる在留資格や労働条件の説明など、特別な配慮が必要です。 弊所でも、外国人労働者の雇用に関するご相談を承っております。 在留資格の違いから考える、紹介会社の対象範囲に注目 外国人社員を採用する際には、在留資格の種類によって転職可能な人材とそう...

【第１００回】外国人経営者が日本で起業する際に悩む労務管理 今回は外国人経営者が日本で起業する際の労務管理の悩みについて解説します。 特に、日本で従業員を雇用する際の社会保険料のコストや、経営者も加入できる保険の有無、さらに助成金や補助金の利用方法についてよく質問を受けます。 日本の労務ルールや保険制度は外国人には理解が難しく、弊所ではこうした労務管理のサポートや相談を随時受け付けております。 「経営...

【第９９回】海外スタートアップ企業と協働する上で注意すべき事 今回は、日本企業と海外スタートアップ企業が協働する際の注意点について解説します。 海外スタートアップ企業が日本に進出する際には、ビザの取得や派遣・請負の違い、日本独自の業法への理解が必要です。 特に、派遣業の許可がなければ指揮命令は難しく、士業の業法を守ることも重要です。 協働に際しては法的リスクを回避するため、業務の範囲や対応内容を文書で...

【第９８回】在留資格『特定技能』での雇用の進め方と注意点 今回は、日本企業が外国人労働者を特定技能ビザで雇用する際の進め方と注意点について解説します。 特定技能は2019年に導入された在留資格で、介護、建設、農業など人手不足が深刻な14業種に限り認められています。 採用には日本語と技能の試験合格が必要ですが、技能実習2号を修了した方は試験が免除されます。 さらに、雇用契約の条件や支援計画の作成、業界協議会へ...

【第９７回】外国人留学生の雇用時における企業側の注意点 今回は「外国人留学生の雇用時における注意点」をテーマに、留学生アルバイトの雇用管理ポイントを解説します。 留学生は資格外活動許可を取得し、基本的に週28時間以内の勤務が原則可能です。 また、社会保険や税金の手続きにも配慮が必要です。 外国人社員が職場で円滑に働けるよう、生活面での支援も欠かせません。 留学生の雇用についての詳細なご相談は、ぜひ弊所ま...

【第９６回】「技能実習制度」の正しい進め方(後編) 今回は「技能実習制度の正しい進め方（後編）」として、実習生の受け入れ時の注意点や労務管理について解説しました。 入国後研修の内容や実地研修中の賃金支払い義務、社会保険加入の重要性、残業や労働条件通知書の整備についても触れています。 技能実習制度を円滑に進めるため、監理団体に頼るだけでなく、企業が主体的に職場環境を整えることが大切です。 入国後講習は監理...

【第９５回】「技能実習制度」の正しい進め方(前編) 今回は「技能実習制度の正しい進め方（前編）」として、制度の概要や進め方について解説しました。 技能実習制度は、日本の技術を学び、帰国後に母国の発展に役立ててもらうことを目的としています。 主に農業や建設、製造業などの分野で活用され、団体監理型と企業単独型の2種類があります。 団体監理型の進行手順や、実習生の失踪などのトラブルを避けるために信頼できる監理...