会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信

【第３３２回】『親族社員がいる会社で大切にしたい職場づくりとは？』 親族社員への接し方は、家族内だけでなく職場全体に影響します。 甘すぎても厳しすぎても、周囲は気を遣うものです。 業務中は一人の社員として公平に接し、業務外で意図をすり合わせる事が大切です。 会社経営をしていると、代表者の配偶者や子どもなど、親族が会社で働くケースがあります。役員として関わる場合もあれば、一般社員として業務に入る場合もあ...

【第３３１回】『助成金を活用する前に会社が考えるべき事』 助成金は、狙って取りに行くものではなく、会社づくりを後押しするものです。 まず労務管理の基本を整え、将来のコストを見て、自社の目指す方向と合うかを考える事が大事です。 制度より大切なのは、どうありたいかという会社の軸です。 従業員を雇用している会社では、厚生労働省の雇用関係助成金を活用する場面があります。助成金は、雇用の安定や職場環境の改善、能...

【第３３０回】『SNS時代における社員の情報発信と会社の情報管理をどう両立するか？』 SNS発信は自由でも、会社に所属する責任はあります。 機密情報や個人情報を守るために、会社が一方的に禁止するのではなくルールの明確化と教育、対話する事が必要です。 そして、社員自身が自分で判断できる状態を作ることが非常に大切です。 SNSが生活に欠かせないものとなり、誰もが自分の考えや日常を発信できる時代になりました。 個人の...

【第３２９回】『退職代行への対応で会社が大切にしたい姿』 退職代行から連絡が来た時には会社の姿勢がかなり問われると思います。 相手の立場を確認し、感情ではなく手続きと説明で誠実に対応する事。 退職時の向き合い方は、残る社員にもしっかりと見られています。 最近では、退職代行を利用して退職の意思を伝える方が増えています。会社側からすると、突然外部から連絡が来るため、驚きや寂しさ、怒りを感じることもあるかも...

【第３２８回】『リファラル採用は中小企業に本当に向いているのか？』 リファラル採用は、中小企業では、紹介だから安心なのではなく、業務の変動性、人間関係、経営者との相性まで見る必要があります。 採用手法より大切なのは、本当に一緒に働けるかを見極める事だと私は思います。 人手不足が続く中で、求人広告や人材紹介だけでは良い人材に出会いにくくなっています。 その中で注目されているのが、既存社員から知人や友人を...

【第３２７回】『持ち帰り残業を防ぐ為に会社が整えるべき事とは？』 持ち帰り残業は、本人の責任感だけの問題ではありません。 仕事量、納期、完了基準が曖昧なままだと、真面目な社員ほど自宅で抱え込んでしまいます。 会社が仕事の出し方を整える事が、健康管理と生産性を守る第一歩です。 業務量が増えたり、仕事の難易度が上がったりすると、就業時間内に仕事が終わらず、自宅に仕事を持ち帰ってしまうケースがあります。いわ...

【第３２６回】『既存社員が納得できる中途採用の給与設計とは？』 中途採用で既存社員より高い給与を出すこと自体が問題なのではありません。 大切なのは、その差が何のスキル・役割・責任に基づくのかを説明できる事です。 給与差を隠さず、納得感ある賃金設計を整えることが重要です。 企業が中途採用を行う際、既存社員より高い給与を提示しなければならない場面があります。新規事業に必要なスキルや、社内にない専門性を持つ...

【第３２５回】『会社の未来を支える自律型人材の育成方法とは？』 自律型人材は「主体的に動いて」と言うだけでは育ちません。 とにかく任せて、辛抱強く待ち、失敗も成長に変える仕組みが、会社の未来を支える人材を育てるのだと思います。 会社で従業員を雇用していく上で、自律型人材を育てることは非常に重要です。 自律型人材とは、言われた業務をただこなすだけではなく、「この仕事の目的は何か」「会社の課題解決にどうつ...

【第３２４回】『企業の人事担当者を支える社労士事務所の必要性』 社労士顧問は、手続き代行だけの存在ではありません。 企業の人事労務の判断を支え、人事担当者の孤独を減らし、会社と行政の間を繋ぐ大事な仕事もあります。 人を雇い、安心して事業を伸ばす為の伴走者です。 会社を成長させていく為には、経営者一人だけでは限界があり、従業員を雇用する場面が出てきます。 しかし人を雇うと、雇用契約、労働時間、給与、残業...

【第３２３回】『AI時代における「働く意味」の再定義とは？』 AI時代の到来で、働く意味は「作業をこなすこと」だけではなくなっていきます。 大切なのは、自分の経験や感情を言葉にし、人との対話に繋げることです。 自分のリアルを社会にひたすら届けることが、新しい価値を生むんだと思います。 AI技術が発展する中で、私たちは「働くことの意味」を改めて考える時期に来ていると感じています。 これまで価値があった情報収集...

【第３２２回】『AI時代における新卒一括採用と中途採用の使い分けとは？』 AI時代の採用は、中途か新卒かの二択ではないと考えています。 今会社に必要な業務の専門性は中途採用で補い、将来必要な力は新卒採用で育てる等、即戦力とポテンシャルをどう組み合わせるかが、これからの採用戦略です。 企業が人材を採用する際、日本では新卒一括採用と中途採用が代表的な方法です。 新卒一括採用は、社会人経験のない人材を育てていく...

【第３２１回】『「休む事」への抵抗感を組織でどう変えていくか？』 休む事は、会社に迷惑をかけることではありません。 誰かが休める職場は、業務の見える化や引き継ぎが進み、特定の人に依存しない組織になります。 休む事は、組織を弱くするのではなく、むしろ組織を強くする必須の行動だと思います。 最近では、ワークライフバランスの重要性が広く語られるようになりました。心身を休め、私生活を充実させることは、結果的に...

【第３２０回】『子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？』 子育て社員を支える事は、特別扱いすることではありません。 限られた時間でも役割を持ち、支える側にも感謝が届き、人生の変化があっても働き続けられるような会社にする事です。 会社の人事労務管理において本当に必要なのは、誰もが納得して支え合える職場作りです。 共働き世帯が増え、育児と仕事を両立しながら働く方も多くなっています。 短時間勤務や...

【第３１９回】『相談されやすい社労士になる為に大切にしている事』 相談されやすい社労士に必要なのは、専門知識だけではないと私は思います。 難しい事を分かりやすく伝え、分からないことは正直に言い、自分から相手に歩み寄る事。 「この人なら話せる」と思ってもらえる関係づくりが大切だと私は考えます。 社労士は、人事労務の専門家として企業を支援する仕事です。しかし、社労士が会社を直接変えるわけではありません。...

【第３１８回】『人材採用で学歴を重視するべきか？』 人材採用で学歴を見るべきか？ 大切なのは学校名の優劣ではなく、その環境で何を学び、どう考え、どう行動してきたかをヒアリングする事です。 学歴は判断材料ではなく、その人の課題理解力や行動背景を知る大事な入口です。 採用活動では、履歴書や職務経歴書から応募者の能力や経験を読み取ることが重要です。その中で、どの学校を卒業したのかという「学歴」をどこまで重視...

【第３１７回】『現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？』 経営層からの説明は、正しい事を伝えるだけでは届きません。 現場の大変さを理解し、会社の方針を絶対視せず、現場にとっての意味まで翻訳していく事。 何かを説明する事は上から伝えるものではなく、一緒に前へ進む為のものだと私は思います。 現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？｜納得して動いてもらうための伝え方 会社経営をしていく中では、新しい方針や...

【第３１６回】『海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？』 海外駐在員は「本社の代理人」ではなく、現地と本社をつなぐ重要な人材です。 現地社員の声を聞き、本社へ背景ごとメッセージを届ける事。 頭ごなしに否定せず、橋渡し役を果たせるかが、海外拠点の信頼を左右します。 日本企業が海外事業を展開する際、現地法人や海外支社に日本人駐在員を配置することはよくあります。現地に拠点を置くことで、営業活動や販...

【第３１５回】『外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？』 外国人社員にとって働きやすい会社は、日本人社員にとっても働きやすい会社です。 情報にアクセスできる環境、明確な評価制度とキャリアパス、会社全体のグローバル化等、外国人社員だけに合わせるのではなく、組織全体を変える視点が大切です。 日本では少子高齢化が進み、働く人の数が減少する中で、外国人社員に日本で働いてもらう必要性はますます高まってい...

【第３１４回】『子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？』 大切なのは会社が一方的に決めることではなく、制度の趣旨を伝えた上で本人が納得して選べる状態を作ることです。 育児支援と組織全体の公平性、両方を考える制度設計が重要です。 最近の法改正により、子の看護等休暇は以前よりも使いやすい制度になりました。子どもの発熱やけが、予防接種、健康診断だけでなく、感染症による学級閉鎖、入園式・卒園式・...

【第３１３回】『離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性』 若手社員の離職を完全に防ぐことはできません。 大切なのは「辞めさせない」ではなく「選ばれ続ける会社」を目指すことだと思います。 働く楽しさや経験を積む価値、そして基本的な労務環境、この3つを整える事が、自然な定着に繋がると私は思います。 本日は「離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性」というテーマでお話しします。 若手社員を採用した後...

【第３１２回】『企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？』 育成を機能させるには、採用時の意識のすり合わせが大事です。 会社の期待や本人の価値観、そして将来の働き方。 ここを丁寧に確認しておく事で、入社後の社員の成長と定着度合は大きく変わっていきます。 こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？」というテーマでお話しします。 会社で...

【第３１１回】『これからの雇用に退職金制度は必要なのか？』 退職金制度導入は「ある方が良い」という視点ではなく、会社の経営ステージに合っているかが大切です。 安定企業は長期定着に、成長企業は給与・賞与での前払い型も選択肢に入れましょう。 重要なのは、会社が何に報いているかを従業員に伝える事です。 退職金制度は、従業員の定着や将来の安心感を支える制度として、多くの会社で検討されるテーマです。一方で、近年...

【第３１０回】『採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力とは？』 企業の採用面接で見たいのは、話の上手さより“仕事の姿勢”です。 ①準備できる力 ②相手の意図を理解し対話する力 ③感情と論理を分けて話す力 面接は経歴を単に確認するだけではなく、入社後の働き方をどうその場で見える化するかが非常に重要です。 採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力とは？｜“入社後に活躍する人”を見抜く視点 こんにちは。サンキャ...

【第３０９回】『副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？』 副業は本業の生産性を下げるのか？ その答えは「認め方次第」だと私は思います。 形態・内容・時間帯をどう設計するかで、成長の機会にも負担にもなっていきます。 制度よりも重要なのは、会社の副業を導入する意図と運用設計だと思います。副業をどう活かすかが組織力を左右します。 副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？｜制度より“設計と運用”が...

【第３０８回】『働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？』 制度は整えられても、やりがいは一人一人に合わせて設計できます。 そしてそれが会社の独自性と社内での生産性を生んでいきます。 長期的に強い組織を作る鍵は、“働きがい”にあると私は思います。 働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？｜組織づくりにおける本質的な選択 本日は「働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？」についてお話しします。...