中小企業のための、障害者雇用推進室

私が障害者雇用を推進するわけ 【経営者・人事担当者向け】 「障害者雇用は大切だと思う。でも、現場では難しい」 そう感じている方にこそ、お聴きいただきたい回です。 本回では、なぜ私が障害者雇用を“制度対応”ではなく、 すべての社員の働きやすさにつながる経営課題として捉えているのか、 実務経験と立場の変化を通してお話ししています。 障害のある社員のためだけではない。 半日・時間単位有給休暇、合理的配慮の考え方が...

あと半年！法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ その４：義務から価値へ——組織改善への転換 法定雇用率の達成は、ゴールではありません。むしろスタートです。 今回のテーマは、障害者雇用を“組織改善のレバー”に変える方法。 障害者雇用をきっかけに、 「誰にとっても働きやすい企業」へと進化していくプロセスを解説します。 さらに、将来予測（3.0％時代を見据えた採用計画）にも触れ、 中期的な“経営戦略としての障...

あと半年！ 法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ その３：必要なのは“定着”です あけましておめでとうございます。 旧年中は多くの皆さまにこの番組をお聞きいただき 誠にありがとうございました。 本年も、よろしくお願いいたします！ ところで、採用はゴールではなくスタートライン、です。 特性に応じた合理的配慮、指示の出し方の統一、 業務日報の活用、定期面談、外部支援の導入など。 定着率を上げるために、企...

あと半年！ 法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ その２：業務を切り出そう！ 採用市場の現実はシビアです。 身体障害の方は大手企業との競合が激しく、 精神・発達障害の方は採用できても定着が課題。 この状況を突破する鍵が、業務の切り出しです。 今回の配信では、 「どの業務を切り出すべきか？」 「マニュアル化のポイントは？」 「特性に合う業務の見つけ方は？」 を、具体例とともに紹介します。 「業務切り出...

あと半年！ 法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ その１：真の不足人数の把握と予算確保 2026年7月には、いよいよ法定雇用率2.7％がスタートします。 しかし「あと何人必要か？」は、単純に社員数×2.7％では算出できません。 退職予定者、新卒・中途採用計画、予算配分——。 今回の配信では、真の不足人数の出し方と、今のうちに確保すべき 2つの予算について掘り下げます。 「来年度から慌てたくない」担当者の方は、ぜ...

応募が来ないのは「人がいないから」ではありません。 実は、“仕事の中身が伝わっていないだけ” というケースがとても多いのです。 今回のテーマは、採用難時代の「仕事の見える化」。 既存社員の仕事内容を棚卸しすることで、 求人内容は驚くほど魅力的で具体的になります。 障害者雇用で培われる“業務設計力”も紹介しながら、 応募につながる求人票づくりのポイントを丁寧に解説します。 応募ゼロの状況から抜け出したい企業に、...

「うちには余裕がない」 「大企業だけの話でしょ」 そんな声が聞こえてくるのも、現場を知っている中小企業ならでは。 しかしダイバーシティ経営は、特別な制度をつくることではありません。 むしろ「小さく始めて、続けること」に本質があります。 今回のテーマは、中小企業だからこそ実践できる“身の丈D&I”。 日々の働きづらさに気づき、少しずつ改善することが、 結果的に離職防止や生産性向上にもつながります。 背伸びし...

「どこまで踏み込んでいいのかわからない」 「優しくすべき？ 厳しくすべき？」 管理職の多くが抱える“部下との距離感”問題。 今回は、部下支援に悩む管理職のリアルに寄り添いながら、 「合理的配慮」と「過剰な介入」の境界線を整理します。 本人の力を引き出す関わりとは何なのか。 気づきを奪わず、成長の機会をつくる関わりとは どういう姿勢なのか。 障害者雇用の視点を交えながら、誰に対しても使える “本質的な関わり方”を...

採用しても長く働いてもらえない そんな悩みが絶えない中小企業に共通するキーワードが 「職場の信頼関係」です。 今回のテーマは、離職率を下げるための“信頼づくり”。 心理的安全性という言葉はよく聞くものの、 「実際の職場でどう作るのか」は意外と語られていません。 障害者雇用の現場から見えてくる 「誰にとっても働きやすい共通言語づくり」、 そして、信頼関係を構成する「存在感×安心感」の フレームをわかりやすく解説...

シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」、 いよいよ最終回。 今回のテーマは「地域と未来をつなぐ雇用」 です。 障害者雇用は、 もはや“社内だけの取り組み”ではありません。 地域社会とどうつながるかが、 企業の姿勢として問われる時代になってきました。 白書では、地域ごとに数値目標を置いて 包括的な支援体制づくりを目指す国の計画をご紹介します。 また、企業がどのように地域と関わり、 雇用を通じて存在感を発揮...

シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 の第3回。 今回のテーマは、「見えにくい障害への理解」 です。 外見からは分かりにくい発達障害や高次脳機能障害。 本人の力を活かせるかどうかは、 職場での関わり方ひとつで大きく変わります。 白書では、こうした“見えにくい障害”に対して 国がどんな体制を整えようとしているのかが示されました。 そして、中小企業にとっても「ちょっとした工夫」が 成果や定着に直結すること...

前回に続き、シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 をお届けします。 今回のテーマは、「本人主体の就労支援」。 白書では、10月に開始された「就労選択支援」制度 についても言及されています。 「本人の希望や特性を事前に把握して最適な支援に繋ぐことができる」 と言われる制度なのですが、 これが中小企業の採用や配置にどう役立つのか、ご存じでしょうか？ この制度が浸透するにはまだ時間を要しますが、 採用の段...

今回から4回にわたり、「2025年版 厚生労働白書」で取り上げている 障害者雇用に関するトピックを取り上げていきます。 第1回のテーマは、「雇用対象の広がり」。 実は今、これまで対象外と考えられてきた“ある人たち”が、 企業の雇用率のカウントに含まれる方向で議論が進んでいます。 もし実現すれば、中小企業にとって「人材確保の新しい道」が 開けるかもしれません。 さらに、採用や継続雇用の場面で、 経営にプラスになる助...

共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ 4回にわたってお伝えしてきた最終回のテーマは 「未来をつくる人事評価と企業戦略」です。 障害者社員を「守る存在」としてではなく、 育成やキャリア形成の対象とすることが、 企業にとっての戦力化につながります。 人事評価を経営戦略と結びつけ、 多様性を企業の持続的成長に活かす視点が欠かせません。 実践の場では、小さな目標を一緒に立てて 達成感を積み重ねることが効果的です。...

共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ 第3回のテーマは「現場で使える評価ツールと工夫」です。 障害のある社員だけを特別扱いするのではなく、 誰もが安心して働ける仕組みをあらかじめ整えることが重要です。 JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構） も人事評価制度や就業規則の見直しを推奨しています。 また、行動を数値化できる「段階評定シート」を活用すれば、 客観性が高まり、グラフ化によって長期的な成長...

共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ 第2回のテーマは「公平な評価へシフトする考え方」です。 障害のある社員を「特別扱いする」のではなく、 基本的な評価軸は他の社員と同じ。 その上で、障害特性に応じた合理的配慮を組み合わせることで、 初めて真の意味での「公平な評価」が実現します。 また、評価の対象は成果だけではありません。 勤務を続ける力、チームで協力する姿勢、 自己管理の工夫といった プロセスも大切です。...

今回からスタートする 全4回シリーズ。 第1回のテーマは「制度の変化と人事評価への影響」です。 「障害のある社員をどう評価すればいいのか迷っている」 「公平に扱いたいけれど、基準に悩む」 そんな戸惑いを現場でよく耳にします。 合理的配慮が「努力義務」から「義務」となり、 2026年7月には法定雇用率が 2.7％ に引き上げられます。 これからの障害者雇用は「数」ではなく「質」、 つまり 評価や育成 が重視される時代に移...

新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨ 厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回でご紹介してきました。 いよいよ最終回のテーマは「A型事業所と雇用率制度について」。 いま、全国でA型事業所の倒産や廃業が相次いでいます。 なぜこのような事態が起きているのでしょうか？ A型事業所を取り巻く環境や、その役割、 そして障害者雇用率制度との関わり方はどうな...

新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨ 厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回シリーズでご紹介中です。 第3回のテーマは「納付金の納付義務拡大について」。 いまの制度では、従業員100名を超える企業が法定雇用率を満たしていない場合、1人不足あたり月額5万円（年間60万円）を納付する仕組みになっています。 ところが研究会では、この“100名超”という基準...

新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨ 厚生労働省が開催している「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回でお送りします。 第2回のテーマは「手帳未取得の方への対応について」。 現在の制度では、障害者雇用率の算定対象は“障害者手帳を持っている人”に限られています。 そのため企業の求人でも「手帳をお持ちの方に限ります」といった条件がつくケースが多いのです。 で...

新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けします！✨ 厚生労働省が開催している「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、4回シリーズでご紹介していきます。 第1回のテーマは「雇用の質の向上」。 これまで厚労省は、法定雇用率を引き上げることで「雇用者数を増やす」ことに力を入れてきました。 でも最近の研究会では、「数を満たすだけでは本質的な雇用とは言えないのでは？」という指摘が出てい...

「うちも法定雇用率はクリアしてるし、継続雇用もできてるからOKでしょ？」 そんなふうに“数”や“継続年数”にばかり目がいっていませんか？ でも―― 本当に大切なのは、“その先”。 そう、障害を持つ社員がどんなキャリアを築いていけるか？ ここにフォーカスすることが、これからの障害者雇用のカギなんです！ 教育研修は“キャリア開発”の視点で設計すべきってことなんですね。 今回のエピソードでは、 ・障害者社員のキャリアってど...

せっかく時間もお金もかけて研修を実施したのに―― 「あれ？なんか変わらない？」 「結局、現場で使われてない…」 そんな経験、ありませんか？ 人事担当としては、あんまり考えたくない現実ですが、 実は“あること”を意識するだけで、研修の効果ってグッと変わるんです！ 今回のエピソードでは、 ・なぜ、研修が“成果につながらない”のか？ ・研修を“現場で活かす”には何が必要なのか？ をお届けします！ その“あること”を聞いたら...

「OJTって、ただ“見て覚えろ”じゃダメなの？」 「研修やっても現場で活かされないんだよな〜…」 そんなモヤモヤ、感じていませんか？ 従業員教育の基本は、 ◎職場で実務を通して行う「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」 ◎職場を離れて学ぶ「Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）」 この2つをどう組み合わせて、どう運用するかがカギ！ 今回のPodcastでは、 ・OJTが“放置プレイ”にならないための仕掛け ・Off-JTが“ただ...

「うちは法定雇用率を満たしてるから大丈夫でしょ？」 そんな風に考えていませんか？ 実は今、厚生労働省は“雇用の質”の向上へと政策の舵を切っています。 つまり、「ただ雇う」だけじゃ足りない時代が来たんです！ 障害者雇用促進法では、事業主には「職業能力の開発及び向上」 に関する措置を講じることが求められていて、 例えば資格取得の支援や研修の実施などもその一環なんです。 そしてここがポイント。 これらの取り組みを...