职途加油站 SHRM SCP原创

HR是 企业内部顾问，为管理者和员工提供咨询服务 。 SHRM 对 HR 提出更高要求，要 发展 以客户为中心 的视角， 需要具备三项能力： 咨询 能力、 关键评估 能力 ， 以及解决问题的能力。

非财务 绩效 指标虽然不直接以货币衡量 ，比较难以量化出来 ，但它们 直接影响收益与利润，影响着企业的长期成功和可持续发展。

财务指标Financial Ratios，衡量企业财务健康状况和绩效的重要工具。我们 应该结合企业的具体情况和行业标准来分析， 不能 过度 强调 财务指标 ， 因为财务指标 强调短期结果 ，往往会让我们忽略 企业的战略目标和长期发展。

谈谈如何 通过人力资源管理来增加 企业的 现金流， 也是这两年来市场低迷不振，企业里经常讨论的话题 《降本增效》......

人力资源专业人士必须理解企业重要财务报表的概念， 资产负债表、利润表 、 现金流量表 ， 这 三张 报表对于理解企业的财务状况至关重要，在人力资源项目和策略规划中 ，我们都要 考虑到公司的财务健康。

面试 候选人是一个双选过程，作为面试官，绝对 不能漫无目的 想到哪、问到哪 ，要基于 对 岗位的人才画像。针对 “冰山上”的 知识与技能设立基本的 门槛条件 ， 而在 “冰山下”必备的软实力的要求 ， 我们要好好慎重的考察 。

面试官慧眼识人选才，需要具备核心能力： 1、清晰 地 描绘人才画像 2、懂得面试礼仪 3、会提出好问题 4、会察言观色 5、对人才客观评价

人工智能AI时代，各行各业都聚焦在重塑、重建 、 整个社会正在 快速变化当中，从原理、逻辑到应用实践，有一股强大力量在推动科技进步，我们也意识到，人类有很多工作陆陆续续地将要被AI所取代。 最近朋友们热点讨论 一个 议 题：AI能不能取代我们面试官，帮我们面试、筛选候选人呢？

虽然企业里通常制定严格的选拔人才 标准， 我们在实际面试场景中，却 避免不了 《以偏概全》 ， 有几个原因， 因为， 人善于包装、 往往 隐恶扬善、趋利避害 ， 面试 之 前会努力 准备 练习话术，成为面霸，来应对面试官，影响一个人来找工作的背景因素太复杂、市场环境变化太快速 ，而我们 作为 面试官 往往 有个人偏好， 很 容易被固有经验和 评价误区 蒙住双眼。

聊一聊预算制定Budgeting，涉及到资源的合理分配、战略目标的实现、成本控制以及风险管理等 等 多方面。 人力资源专业人士有必要深入了解，每年底更科学、更加合理地进行下一个年度预算编制，确保预算既能满足企业当前的运营需求，又能合理控制成本，也具备一定的灵活性，应对未来的不确定性，支持企业的长期发展和战略目标。

商业智能（Business Intelligence, BI）对于现代企业非常重要，可以在大量数据中找出最有价值的数据，帮助企业做出更准确的预测和决策，提高运营效率，优化资源分配。对于人力资源专业人士而言，利用BI工具，可以更好地理解员工绩效、预测人力需求、规划培训和发展项目，以及制定更有效的人力资源策略。

行业、 企业 、品牌和产品都具有特有的生命周期。 从引入初期， 随着时间的推移，逐渐 发展 成熟 ，到达高峰，然后逐渐下降 ，有的企业从新复苏起来，有些企业停止发展，有些企业 甚至 面临衰退 。人力资源专业人 士 ，特别是人力资源领 导 ，必须了解生命周期的概念，因为人力资源 管理 的优先事项 ， 将随着 企业 生命周期 不同阶段 的发展而改变。

HR部门确保企业在价值链的每个环节都能够拥有合适的人才，优化人力资源管理，从而提高 企业 整体的效率和竞争力 。 搭建强大的人才梯队，才有实力如期如质 地满足客户需求，提升产品和服务的价值，最终 也才有可能 实现可持续发展 ， 为利益关系人（客户、股东、员工等等）创造价值。

价值链，迈克尔·波特（Michael E. Porter）在1985年提出的概念。 价值链分析， 是一种战略工具，帮助企业识别业务流程中的关键环节，通过强化内部能力 ， 将资源做最佳配置，强化竞争优势。

SHRM 能力 模型中的第 7 个行为能力 ，关于 业务 领域的 商业敏感 度 Business Acumen 。 在当今的商业环境中，人力资源（HR）的角色正在经历着重大的转变。传统的HR职能主要集中在确保合规性、管理员工关系和执行人力资源流程这些方面。然而，今天企业面临的外部环境的竞争如此激烈，HR也需要离开舒适圈，超越传统的基本职责，发展更高的业务领域，提升商业的敏感度，了解业务，以便更好地为企业创造价值。

几家超大型 房 地产企业被媒体传播出来许多热点新闻 ， 引起了社会 大众 的广泛关注和讨论 。在我们的学习交流群，先不谈市场环境、政策调控、财务风险这些话题，媒体所报导那些不当行为都是现象和表征，SHRM指导我们： 看问题要穿透本质和内涵 。仔细探究发现这些企业倡导的文化与核心价值观出了问题......

拥有全球 化 思维 global mindset 的人士 ， 对于个人成长与 企业 的发展 具有重要的 积极的 影响 力 。Stephen Rhinesmith   描述 一个拥有 全球 化思维的职场人，具备 七个特点， 他们 推动 着 组织向前发展，同时也在不断塑造着一个更加开放、互联互通的世界......

让人敬佩的沟通高手，通常具 有一些共同 特质。他们的影响力 需要长时间的积累本身的“可信度”，包括够硬的专业知识、与可靠、诚信的声誉。 1H4W ：当我们在面对 关键 重要 的、 复杂的 沟通 时，有必要事先做好策略性的充分准备。 高效率会议 是 非常重要的沟通活动，需要用心举办，避免让员工视为浪费时间。

沟通 有5个关键点 ： 《 谁 》 在 《 说什么 》《 用什么方式 》《 和谁说 》《 得到什么反馈 》， 人与人之间的 沟通 是困难 的，无论是口头 沟通 、 微信沟通、邮件、书面沟通 都可能遇到困难 。 我曾经参加 SHRM 一场 研讨会 关于 “通过有影响力的沟通影响业务决策”， 所谓 “有影响力的”沟通，关键在于：沟通者与受众对于信息的感受和认知 是不是一致。我们发现有效沟通并不是一件容易的事！

很多朋友有谈判的障碍！我介绍几种软硬兼施的谈判策略。 关键是：准备计划B，事先考虑到“万一谈判陷入僵局，你的替代方案是什么（也就是最佳替代方案，BATNA： B est  Alternative To Negotiated Agreement ）。 有效的谈判，常常需要混合使用不同的风格与策略，依据实际情况灵活运用，取长补短。通常，最成功的谈判者能在软硬之间切换，在坚持原则的同时也保护关系，达成双方都能接受的解决方案

组织中常见的任务冲突 （也称认知冲突） 并不涉及个人情感。适度的任务冲突 ，并不是坏事， 可以激发更深入的讨论、增强决策的质量，促进创新 ， 改善团队 绩效 。 分享10个策略性管理任务冲突的方法， 并非简单地化解冲突 而已 ， 我们希望 最大化积极 性 影响，同时最小化消极 性的 影响 。

组织团队中发生冲突，或在两个人之间发生冲突，不一定是坏事。然而，持续的发生冲突，就会削弱彼此的信任、破坏关系，使合作变得困难。从人力资源管理的角度来看，冲突会降低员工生产力、降低士气、降低敬业度和留任率。也会增加诉讼甚至职场暴力的风险。我们必须有策略地来解决、预防冲突，维护职场的和谐、提高团队效率。这是非常重要的话题。

现 代企业 的利益关 系人 覆盖的范围 非常广 ， 作为企业人力资源管理者，要认识到： 并 不是所有的人都值得我们投入时间与资源 。 我们需要搞清楚， 谁是 能支撑企业持续发展的重要人物，他们对企业的期望具体是什么？ 我们 该如何 给他们带来 价值呢？

SHRM能力模型有三大领域：领导 leadership、人际 I nterpersonal 、商业  Business 。前面我们谈了很多领导力领域的话题，本节目和大家谈谈 : 人际 I nterpersonal 领域中有趣的话题“人脉  Networking ”。 也许 您 现在并 不需要资源 ，也不需要他人的帮助 ， 想一想， 当 未来有那么一天， 你需要 帮助的 时 候 ，可以 很快的找到 合适的人 来帮助你吗？当下，如果别人有求于你，你有足够的 专业知识 或资源，给到他帮...