しょせんは人事（ヒトゴト）相談室

旅するコンサルの新しい形／現場訪問が生む付加価値とは／オンラインとオフラインの利点を融合する／顧客満足度向上の鍵は「直接会うこと」／人事コンサルにおける五感の活用／地域特性を考慮した提案の重要性／AI活用とアナログ感覚の共存／移動時間を有効活用するコンサルタントの工夫／異なる産業構造が生む地域ごとの課題／人間関係を深める対面ヒアリングの効果／感情情報を読み解くアプローチとは／プラント産業に見る地域経...

経営層が直面する「やめさせたい社員」というテーマ／社員のパフォーマンス不足の対応策／周囲への悪影響が引き起こす課題／職務適性の見直しと配置転換の可能性／退職勧奨を行う際の条件と責任／職務移動やジョブローテーションによる解決策／社内で起きる人間関係問題への対応方法／お客様への影響が業務改善の鍵となる場合／社員のプライベートと仕事の関連性／人事の責任範囲と社員へのサポート体制／企業規模と管理水準の関係...

中小企業にジョブローテーションは必要か？／ジョブローテーションの利点と課題／少人数体制でのローテーションが与える影響／属人化のメリットとデメリット／従業員と顧客双方にとっての「価値」とは／企業規模別に見るローテーションの適用性／50人規模の組織での導入が有効な理由／非金銭的報酬としての成長機会／部署間異動による人間関係の再構築／制度設計が与える職場満足度への影響／顧客満足と業務品質を両立する方法／コ...

ゲーム型研修の魅力とは？／従来の座学型研修との違い／参加者が自ら学び取る「体験型」の強み／受講者のストレスが低い理由／楽しさが学びの定着を促進する／再現性のある状況設定が未来の実践につながる／ゲーム型研修は世代を超えて受け入れられるか？／50代以上の世代に見られる変化／遊びの中に潜む知的な駆け引き／「楽しさ」と「学び」が共存する研修設計／組織内コミュニケーションの新しい形／若手とベテランの距離を縮め...

組織の高齢化—世代交代のタイミングはいつ？／組織の平均年齢が上がる背景とは？／若手採用が進まない理由とその影響／ベテラン社員の持つ価値と課題／後継者不足が生む組織の停滞リスク／世代間ギャップが引き起こすコミュニケーションの壁／若手定着率を高めるための仕組みとは？／同じ仕事を求めることの限界／事業構造の柔軟性が世代交代のカギ／「世代交代＝若返り」は本当に正解か？／ベテラン社員の経験と知識を最大限に活...

中小企業が外国人採用に消極的な理由とは？／言葉の壁と文化の違いが生む誤解／小規模企業における外国人雇用の難しさ／管理体制の整備不足が引き起こす課題／外国人雇用成功のカギは「地域との連携」／一人よりも複数人採用の方が定着しやすい理由／異質な存在が組織に与える影響とは？／日本語が話せるからこその悩み／相談できない、聞けない—言葉の壁の新たな側面／採用後に求められる教育体制の重要性／トップの意識が外国人...

お客様からの言葉—心にしみる瞬間とは？/コンサルタントとしての成長の糧/お客様からの言葉は全て学びの源/嬉しい言葉としみる言葉の違い/解決の兆しが見えた時の喜び/過去の失敗から学んだ大切な教訓/お客様が求めるプロフェッショナリズム/ミスの原因追及よりも重要な姿勢/人事の仕事における人間観の大切さ/お客様からのフィードバックは確認作業/コンサルタントに求められる自己成長/フィードバックを受け止める器の重要性/コ...

給料は話すべきか？/日本と海外の文化的な違い/年功序列や終身雇用の影響/日本では給料をオープンにしない理由/中国の企業文化との比較/アルバイトやパートで起こる給与格差の問題/初期設定の給与基準がもたらす不公平感/給与を下げる難しさと管理者の責任/最低賃金引き上げが与える影響/既存社員の給与調整の必要性/企業が持つべき給与設計の明確な方針/感情面への配慮と定着率の重要性/正社員における年功序列の是非/勤続年数と...

社員の休職問題への向き合い方/増加するメンタル不調による休職の背景/身体的・精神的理由が複雑に絡む休職の本質/働きたいけど働けないという矛盾/休職理由を公表するか否かの判断基準/本人の意思確認とその真意の重要性/企業が向き合うべき職場環境の課題/休職の原因が職場に起因するケースの多さ/他人事にしない企業姿勢の必要性/復帰を迎え入れる体制構築の重要性/理想の職場像だけでは解決できない現実/休職者が戻る職場の適...

評価制度はモチベーションを左右する/細かい役職や目標設定の重要性/評価基準を細かく設けるメリットと課題/上司が自分の言葉でフィードバックできる仕組みの必要性/評価のばらつきを減らすための仕組み作り/デジタル化された評価制度の限界と注意点/成果だけでなくプロセスや努力を評価に含める工夫/重点項目を絞り込んだ評価の利点/部下の成長を継続的に見守る仕組みの重要性/フルリモート時代の評価制度の課題と解決策/自立性を...

経験談編/コンサルタントとしての武勇伝から学んだ教訓/20年前のIT環境とお客様リテラシーの変化/女性クライアントの特徴と対応の難しさ/大変だったお客様とのエピソード/「正直さ」と「誠実さ」が導く成功の秘訣/アウトプットではなく自分自身を売るという考え方の重要性/プロジェクトの進め方と正直なコミュニケーションの効果/失敗を乗り越えて得た成長のエピソード/コンサルタントとしての真摯な姿勢と価値観を深掘り

劇的な変化ではなく、積み重ねる成長の重要性／従業員の成長が組織変革の鍵／中国での人事制度設計プロジェクト／約1年で起こった変化の連鎖／挑戦に適応できないマネージャーが退職する背景／能力の限界と新環境への不適応／1年でスタッフから部長に昇進した事例／成長速度と役割の一致が加速の要因／会社の成長速度と人材の成長速度のバランスが成果を決める／人事制度は「車」、運転するのは人事担当者／設計後の活用力が成功の...

頼りにしている社員が早く辞める理由とは？／期待される社員ほど辞める背景／優秀さが理由で他社から引き抜かれる／会社の成長速度と個人の成長速度のズレ／やり切った感から卒業するケース／成長を続ける社員への適切な目標設定の重要性／手がかからない社員の離職リスク／採用プロセスと人材フィットの課題／能力が高い部下をマネジメントする上司の在り方／「次のチャンス」が報酬となる仕事の魅力／優秀な社員を長く活かすため...

「人事」にまつわるあらゆる課題を徹底解剖！／組織改革やリーダーシップに関する現場のリアルな声をテーマに／全国の中小企業や地方拠点で実際に直面する問題をフォーカス／組織の「あるべき姿」を探る／今回のエピソード：解体から始まる組織改革／管理者の転勤による組織文化の変化／前任者の「色」が残る組織への新リーダーの適応方法／標準化と個性のバランスをどう取るか？／営業所長やマネージャーとしての経験を交えた組織...

「強い組織」と「大きな組織」はどう違うのか？／強い組織とは何か？／大きな組織との差を徹底分析／効率的な組織運営を可能にするトップの特徴／採用活動から見る組織作りの本質／「菜の花畑」の例えを用いた少人数で大きな成果を上げる組織の作り方／個々の特性を活かしたマネジメント方法／少数精鋭の企業に求められる「効率」と「個性」のバランス／中小企業の経営者やリーダーに役立つ視点／採用担当者が意識すべき質の向上策...

「やりがい搾取」はなぜ発生するのか？／やりがい搾取の定義と背景／金銭報酬と非金銭報酬のバランスの重要性／報酬の「見える化」の必要性と実践的アプローチ／経営者が陥りやすい「当たり前のもの」の落とし穴／信頼関係を基盤とした組織運営の重要性／報酬体系の不透明さがもたらす問題／コミュニケーション不足による働き手のモチベーション低下／働き手が感じる価値と企業が提供する価値のギャップを埋める方法／「報酬とは何...

従業員がスキルアップを図るべきか、それとも企業が積極的に支援するべきか？／「企業は教育の最後の砦である」とする手厚い教育方針の会社／「自ら学びを探求するのが社会人の責務だ」とする自己投資重視の会社／企業の規模やリソースの違い、教育への本質的な理解が関係／教育投資のコスト感覚や効果／企業と従業員の双方が持つべき意識／「一人当たり2万円なら投資する価値あり？」／「学ぶモチベーションが低い場合、企業教育...

「伊奈悟のしょせんは人事相談室」へようこそ！今回のテーマは「進化する福利厚生 ～社員が本当に求めているのは何か？～」。企業の福利厚生が従来の「全員参加型」から「小さなコミュニティ型」へとシフトする中で、社員が求める本当の価値を探ります。 単なる食事やドリンクバーの提供ではなく、人生の質を向上させるサポートとして、福利厚生がどのように進化しているのかを考察。また、仕事と生活の境界線が曖昧になる現代にお...

「伊奈悟のしょせんは人事相談室」へようこそ！今回のテーマは「社員研修のある会社とない会社 ～成長と停滞の境界線～」。社員研修の有無が企業の成長にどのように影響するかを議論します。研修が単なる教育の一環ではなく、社員個々の自己価値向上に結びつくための重要な要素であることに焦点を当て、その真価について考えます。 一方で、研修はただ「やればいい」というものではなく、参加者が主体的に楽しめるエンターテインメ...

「伊奈悟のしょせんは人事相談室」へようこそ！今回のテーマは「評価者は平等な評価をできているか？」です。評価における「平等」とは一体何を指すのでしょうか？数値だけで判断される評価と、感情が入りやすい個人の主観をどうバランスさせるか、またそれが社員のモチベーションや昇格にどう影響するのかを深掘りします。 社員の成果を公平に評価するために、基準を統一するだけではなく、その人の努力や特性も考慮すべきではな...

「伊奈悟のしょせんは人事相談室」へようこそ！今回は「問題児こそ宝？！組織にフィットしない人財をどう活かすか？」をテーマに、組織にフィットしない人材を活かす方法についてお話しします。単に「排除」するのではなく、独特な感性をどう活かすかが重要です。 組織にフィットしない人材を活かすためには、組織自体の柔軟性を高める必要があります。ただし、「柔軟性を高めればいい」という単純なアプローチだけでは解決できま...

「伊奈悟のしょせんは人事相談室」へようこそ！今回のテーマは「離職率は無視！企業が採用に固執する理由」です。企業が採用にばかり注力し、離職率には関心が薄いのはなぜでしょうか？その背景には、採用担当者の評価基準や、採用とリテンション（定着）の分業化が関係しているかもしれません。 多くの企業では、採用担当者が「何人採用したか」などの数値指標で評価されます。しかし、採用後の離職率は評価に含まれないことが多...

誰だって楽しくしていたい！それは遊びでも仕事でもそう。 一緒に飲んだり、楽しく話して、人間性や側面も理解した方が、一緒に働くうえでも楽しい！！ 家族や友達みたいな感じで一緒にいられる関係性は強い？！ それとも、仕事は仕事とビジネスライクができる人を集めた方がいい？ 伊奈悟が語る、採用のリアルとは？

伊奈悟が語る、仕事ができる人の条件。 そもそもの仕事ができるってどういう状態？ 仕事に対しての向き合い方？ 圧倒的な結果が出せること？ 実はそうではなかった！ 仕事ができる、できないの本質は実はこれしかなかった。 人事でお困りの方必聴の第一回！